vendredi 10 novembre 2017

Reconversion professionnelle, ce parcours du combattant !

Il est loin le temps de nos parents qui commençaient leur carrière dans une entreprise et en ressortaient 40 ans plus tard en ayant fait le même métier.
Il est loin le temps où, pour changer de chaîne de télévision, il fallait appuyer sur le bouton correspondant à la chaîne. Depuis, nous avons rencontré... LA TÉLÉCOMMANDE ! Nous sommes peu à peu devenus une société zapping, avec ses codes, ses avantages et ses inconvénients. Plutôt que d'analyser les mots, nous analysons les images. Quand quelque chose nous fatigue, nous zappons ! L'histoire d'amour, le travail, tout y passe !
D'ailleurs, les statistiques pullulent sur les nouvelles relations au travail : le constat d'un désengagement au travail, le temps de fidélisation de plus en plus court, une reconversion de plus en plus importante... Il est à noter aujourd'hui que nous sommes de plus en plus en quête de sens. Pour cela, bien connaître les attentes, les contraintes et les motivations des candidats est important. Pour eux d'abord car cela leur permettra de ne pas perdre de temps dans leur recherche. Pour nous également car cela nous obligera à mieux cibler les possibilités, augmenter l'engagement des futurs collaborateurs et les rendre opérationnels plus rapidement.
Le stage d'immersion en entreprise, une future responsabilité sociétale ?
Or, beaucoup de personnes se disent "perdus" dans leur projet professionnel.
Le métier que je faisais avant ne me plaît plus...
Je ne parle pas des jeunes que nous orientons depuis des années et qui n'ont aucune idée de la notion de "marché du travail". Je parle bien de personnes qui se reconvertissent, que ce soit parce qu'ils ont un dégoût de leur ancien métier, suite à un burn out ou par contrainte physique.
Pour eux (et pour les jeunes aussi d'ailleurs), il existe l'enquête métier : c'est le fait de découvrir un métier en interviewant un professionnel qui pourra lui donner un éclairage sur ce qu'il fait. Le problème ? Cet éclairage est subjectif, donc sujet à interprétation. Eh oui, tout le monde a tendance à idéaliser son métier de rêve ou celui qu'il voulait faire quand il était petit... Or, la réalité est toute autre ! Aussi, pour objectiver un peu plus le choix, existe-t-il le stage d'immersion. Appelé PMSMP par Pôle Emploi (période de mise en situation en milieu professionnel), cette convention tripartite permet d'observer un métier de l'intérieur et d'avoir un regard plus objectif.
Une idée magnifique, une réalité bien plus morose
L'idée est évidemment intéressante. La réalité ? Les entreprises ne connaissent pas cette possibilité et ne souhaite pas s'y engager : pas de tuteur pour accompagner les candidats ou perte de temps pour les employeurs, les raisons sont nombreuses, au point que certains font payer ces périodes d'immersion (on parle entre 200 et 500 € pour une semaine), sachant que les PMSMP sont gratuites pour les demandeurs d'emploi.
Faut-il mettre en avant un changement de paradigme ? Quand je vois le manque de personnels dans certains domaines de métiers, je me pose la question d'une opération visant à promouvoir ces postes en tension. S'il n'y a pas de volonté de la part des branches, les structures elles-mêmes pourront-elles communiquer efficacement ? La réponse peut être affirmative, à condition qu'elles y mettent les moyens humains, tout en ne mentant pas sur les inconvénients des métiers, avec pour risque d'être contre-productifs !

mardi 24 octobre 2017

Quand les recruteurs pratiquent le ghosting


 
Recrutez-vous comme vous vivez une relation amoureuse ? Je relis cette question et, parfois, je me dis que cette analogie entre le recrutement et l'histoire d'amour est vraiment problématique...
Après avoir commencé l'histoire, après l'avoir vécue, après avoir rompu que reste-t-il ? Peut-être le fait de ne pas l'avoir vraiment commencée ?
Imaginez le candidat qui prend le temps de vous écrire, qui rédige son CV et sa lettre de motivation pour VOUS. Il se renseigne sur l'entreprise, se projette sur le poste que vous lui proposez et imagine faire un bout de chemin avec vous.
 
Et puis ? Plus rien ! Pas de réponse. Pas de signe. Même pour dire non, au moins elle pourra se positionner ailleurs ! Alors, cette personne, elle attend... Elle se sent seule, abandonnée...
 
Alors, on sort les violons ? Mais elle s'en remettra, me direz-vous ! Ou pas, vous répondrai-je !
Combien de fois ai-je rencontré des personnes traumatisées (oui, le mot est à peine fort) par le fait de ne pas avoir eu de réponse à leur candidature ? Comment faire confiance à l'entreprise si elle vous ignore. Et je ne parle même pas du moment où vous les avez reçus en entretien et que vous ignorez, APRES !
 
J'avais vu un reportage sur une pratique qui se répand au sein de notre société actuelle : il s'agit du ghosting. Si l'on devait donner une définition, nous pourrions dire que c'est une "technique de rupture qui consiste à interrompre toute communication avec l'autre partie, en cessant de répondre aux appels, SMS et autres messageries sur les plateformes numériques". Or, pour que la rupture soit effective, elle doit être indiscutable. Ainsi, il est à noter que, dans le cadre du recrutement, s'il n'y a pas de réponse, celui-ci est toujours en cours !
J'ai bien aimé ces lettres que les candidats pourraient écrire pour signifier leur refus de réponse négative que les services recrutement peuvent envoyer. Je les trouve drôles... mais fausses ! En effet, au moins vous avez envoyé une réponse ! Même négative, vous restez maître du recrutement (heureusement, d'ailleurs !).

Là où ce serait intéressant, c'est si le recruteur ne répond pas et que le candidat se retrouve, du jour au lendemain, devant la porte en disant : "Qui ne dit mot consent ! Vous ne m'avez pas répondu, je suis donc engagé !".

Alors, qu'en pensez-vous ?

Crédit photo :  http://www.gratisography.com/

lundi 28 août 2017

L'amour (au travail) dure trois ans !

 
Au fil de mes lectures, que ce soit sur LinkedIn ou ailleurs, je me rends compte des diverses questions posées par les différents intervenants RH. Je viens de lire un post qui m'a donné envie de reprendre ma plume et d'essayer d'apporter une réponse.
 
Hello à tous ! c'est presque la rentrée , ce matin (...)  je me suis rendue compte que les gens restent de moins en moins longtemps dans la même entreprise... Pourquoi je ne saurais vous le dire , avez-vous un avis sur le sujet?
Pour moi Le défi RH du siècle sera comment fidéliser les employés
.
 
Pour ceux qui ont déjà lu mes anciens articles, vous savez que j'aime bien comparer la relation au travail et l'histoire d'amour. Mes deux maîtres en la matière sont Alexandre Jardin (dans ses premières œuvres) et Frédéric Beigbeder pour son titre magnifique, l'Amour dure trois ans.
Force est de constater que le temps des cycles se raccourcit : après les 7 ans de réflexion...
Est-ce à dire que nous allons plus vite à décider ? A s'ennuyer ? Il est loin le temps où, pour changer de chaîne, il fallait se lever, pour choisir entre trois ou quatre programmes différents... Depuis, la télécommande est entrée dans nos vies... avec toute la symbolique qui s'y réfère ! Il est en effet plus simple de zapper un travail et d'en changer si on ne s'y sent pas à l'aise.
 
 
Et là, c'est le drame ! Comment une entreprise peut-elle continuer de créer le désir ? Désir d'aimer faire son travail, désir de s'y sentir "chez soi", désir de continuer l'aventure. Alexandre Jardin disait que l'amour, le vrai, était "la dernière aventure de notre siècle". Bon, il parlait du vingtième... Et si celui du 21ème était aussi de rendre les gens heureux au travail ?

Sources :
https://www.linkedin.com/ Post de Marlene Lisi G. du 28/08/2017
http://bestanimations.com
http://static.mmzstatic.com

mercredi 17 février 2016

A la recherche d'une relation gagnant-gagnant



C'est devenu la tarte à la crème chez les acteurs RH : "un recrutement ne peut se faire que si la relation va au-delà de la recherche du mouton à cinq pattes". Pourtant, il n'y a jamais eu autant de recherches de "profils" avec un Bac + 12, 40 ans d'expérience et demandant un salaire de junior !


Source : www.viedemerde.fr


Critiquer l'amateurisme de certains "recruteurs" est facile. Malheureusement, ils sont la partie immergée de l'iceberg qui détruit le travail formidable de nombreux RH qui prennent le temps de sourcer à la fois la personne idéale : pas forcément celle qui aura le plus d'années d'expérience ou le diplôme "qui va bien", mais celle qui saura s'adapter à sa nouvelle équipe et à son manager, celle qui est prête à s'engager durablement et à y apporter sa pierre. Mais cela suffit-il ?


Recruter, ce n'est pas qu'être en relation avec le candidat

La relation avec le candidat est importante. En effet, pour pouvoir définir la bonne personne à la bonne place, il ne suffit pas de déterminer quel diplôme il faut pour le poste (alors ? Bac + 4 ou Bac + 5 ?), le nombre d'années d'expérience (en quoi quelqu'un avec 4 années serait moins "bonne" qu'une personne avec 5 ?). 
On parle de plus en plus de relation de business partner. Car, il faut le savoir, le recruteur ne sera jamais aussi bon que l'acteur de terrain (mis à part s'il y a déjà été auparavant). Associer l'opérationnel, c'est lui donner la possibilité de participer au choix, parce que c'est LUI qui devra l'intégrer dans l'équipe. 


Une relation gagnant-gagnant... mais pour qui ?

Au fond, la relation n'existe durablement que si elle est partagée par tous ! Et, par tous, j'entends, le candidat... et l'entreprise ! Car, ne l'oublions pas, si une structure recrute, c'est avant tout pour se développer ! Le recruteur est un entremetteur. Il devra cependant veiller à ce que la relation perdure dans le temps, sous peine d'y perdre crédibilité... en business !

Crédit photo :  http://www.gratisography.com/

dimanche 31 janvier 2016

Le recrutement sera social... ou ne sera pas !



Acteurs des Ressources Humaines, gardez les yeux ouverts ! On parle régulièrement de recrutement mobile et de digitalisation des Ressources Humaines. Au-delà des pratiques plus qu'intéressantes développées par nombre d'entreprises et de start-up pour améliorer la qualité (et la quantité) des échanges avec les candidats, preuve est de constater que la réalité est toute autre... 

Le recrutement est-il VRAIMENT mobile ?

Je m'explique : selon un article publié le 21 janvier 2016, "la digitalisation de l’entreprise est reléguée dans les profondeurs du classement des grands enjeux à venir pour les DRH.". Il s'avère que la question de la digitalisation ne semble pas aujourd'hui une question prioritaire. Tant pis ! Sera-t-il social pour autant ?

Redéfinissons le terme "social" !

Actuellement, on a tendance  à définir le recrutement social par le biais du digital. Le recrutement via les réseaux "sociaux" et les jobboards font maintenant partie intégrante du quotidien d'un "demandeur d'emploi" (je déteste toujours cette expression) et des recruteurs. Or, on constate que la relation sociale (qu'on pourrait définir par l'expression d'une relation entre des êtres vivants) est de plus en plus mise à mal.

Imaginez qu'Internet n'existe plus...

Dernièrement, j'ai vécu une expérience troublante. Ayant été recruté pour accompagner des détenus à leur sortie, l'univers carcéral impose des contraintes auxquelles on ne s'attend pas : interdiction de posséder un téléphone portable au sein de l'établissement et utilisation d'Internet proscrite pour les détenus. Nous voilà donc revenus près de 30 ans en arrière, sans possibilité de se déplacer pour frapper à la porte d'une entreprise pour effectuer une candidature spontanée.

Chers collègues, vous qui lisez ces lignes et êtes habitués à lire des articles sur Internet ou sur les réseaux sociaux, sachez qu'une majorité de personnes (au-delà de cette anecdote que je viens de vous citer) ne savent pas utiliser ce merveilleux outil qu'est l'ordinateur. Pour autant, faut-il les laisser sur le bord de la route ?

Avant de gérer vos talents, ne faut-il pas être proches de vos collaborateurs ?

Ne pas savoir se servir de l'outil informatique est un manque, dans cette société ou le hashtag et Facebook sont rois. Être social, c'est aussi tendre la main aux autres, ceux qui possèdent des compétences que vous n'imaginez pas et qui ne pourront accéder à l'emploi si vous leur demandez un CV et une lettre de motivation, si vous considérez d'emblée que le profil est atypique ou si vous vous rendez compte qu'il s'est planté, que ce soit pour une dépression, une maladie ou... une condamnation...

Être proche de ses collaborateurs, savoir les recruter au-delà de bouts de papiers (oui oui, je parle bien du CV et de la lettre de motivation) qu'ils ne savent pas rédiger, sachez les motiver... Telles sont les gageures auxquelles nous devons nous attacher. Pour reprendre une phrase de Philippe Lamblin, DRH du groupe Avril, " notre rôle est d’impulser quelque chose de fort. Pour cela, nous devons être au contact des salariés, et notamment des partenaires sociaux. Il faut apporter un supplément d’âme pour amener les collaborateurs à s’engager dans l’entreprise. Dans notre fonction, le courage est essentiel.".

 Crédit photo :  http://www.lifeofpix.com/