mardi 26 mai 2015

Quel est le temps de réponse idéal à un candidat ?





Que se passe-t-il entre le moment où le candidat envoie sa candidature et celui où il reçoit une réponse ? Nous avions évoqué le fait que le temps de traitement d'une candidature n'était pas compatible avec le temps d'attente d'un candidat

Pourquoi le temps d'attente est-il si long ?
Le 19 mai 2015, je suivais à distance le RMSConf organisé à Lyon. Et, au détour du livetweet, je suis tombé sur ceci :

  
Et si c'était trop court ?

Ça y est, le mot est lâché : C'EST TROP LONG ! A contrario, de mon côté, j'ai parfois l'impression que c'est trop court...

 

Le juste milieu

Ainsi, la question reste posée :

 
Les réponses n'ont pas tardé et ne sont pas dénuées de sens : 


Vouloir apporter une première réponse en 24h est louable. Cependant, pour le commun des candidats, le métier de recruteur semble facile : c'est bien ou ce n'est pas bien ! Mais, tout comme nous avons de plus en plus tendance à contester l'"autorité" (le médecin, le policier, l'enseignant), il en est de même pour le recruteur : pourquoi moi, candidat, je n'ai pas été pris alors que j'estime être fait pour le poste ? Le recruteur doit donc prendre le temps de sa réponse et de la justifier, même si le candidat pourra critiquer la validité de votre justification. Dur à mettre en place ? Peut-être, mais votre marque et votre marque employeur n'en seront que mieux vues !


Là aussi, la réponse donnée est intéressante : si on se donne 10 jours avant de faire un premier benchmark des candidatures reçues et d'éliminer celles qui paraissent les moins en phase avec le poste, le temps d'attente est forcément plus long. En outre, n'oublions pas que tous les candidats ne sont pas "immédiatement disponibles", ce qui peut compliquer le processus.

Ce qui pose problème, c'est le silence...

Au fond, ce n'est pas le temps d'attente qui compte, à partir du moment où il y a une réponse, fusse-t-elle négative :


Le mot de la fin ?

Il est pour le tweet de Jean-Marie Caillaud et se passe de commentaire...


Mais y avait-il déjà une influence de l'article de Nicolas Galita ?


lundi 18 mai 2015

La nécessité de formation dans le processus d'intégration


Une stratégie de développement de compétences, l’accompagnement des collaborateurs dans l’acquisition de connaissances, rendent les entreprises plus compétitives. Parti de ce constat, quel est le meilleur moment pour réaliser la première action de formation d’un collaborateur ? Former dès l’intégration a-t-il un impact sur les performances de l’entreprise ?

Former dès l’embauche

Le premier effet d’un parcours de formation définit et dispensé dès les premiers jours, est une compréhension commune. La formation uniformise la compréhension de l’entreprise et de son environnement par l'embaucher. Qu’il s’agisse d’une formation d’intégration, de produit, de process ou de team bulding, chacun aura une vision partagée de la structure dans laquelle il évolue. La formation dès l’intégration comporte de nombreux avantages, le premier d’entre eux est la définition un socle de connaissances commun. Viennent ensuite :

  • Le développement des connaissances collectives,
  • La valorisation du salarié dès son arrivée,
  • La formation favorise la conscience d’entreprise,
  • Le déploiement de la culture d’entreprise est facilité,
  • La formation comme outil d’intégration (Échange entre collaborateurs, Encourage les discussions - Permet la mise en place d’habitudes de travail)
  • L’identification des talents
  • La responsabilisation des salariés quant au développement des compétences

L’impact salarié

  • Le premier effet d’une formation dès l’intégration est bien sûr le sentiment valorisant qu’éprouve le salarié. On le prend en compte dès son arrivée pour dérouler un parcours pensé et construit pour lui.
  • Le salarié a l’assurance de connaître les attentes de son nouveau poste.
  • La formation est synonyme d’évolution, à moyen termes, le salarié peut espérer un accroissement de ses connaissances, des compétences et bien sûr de prétendre à une évolution professionnelle. La formation a un impact sur l’évolution horizontale et verticale du salarié. La formation envoie un message très positif et permet d’envisager une évolution de carrière rapide au sein de sa nouvelle structure.

La fidélisation, l’intégration & l’évolution du collaborateur sont liées à la politique Ressources Humaines et formation de l’entreprise. Cette politique sera déterminante dans le taux de turn over et dans l’engagement du collaborateur lors de la réalisation de ses missions. La formation déployée à l’arrivée du collaborateur est un signe fort envoyé aux collaborateurs.


Aurélien Mizeret
www.managementrh.fr

lundi 11 mai 2015

L'évolution des métiers des RH passe par la personnalisation des attentes



Dire que les métiers RH n'évoluent que vers le digital serait bien réducteur ! La tendance de fond n'est pas que communiquer à tout-va : elle se dirige également vers la personnalisation des attentes de chaque individu qui se met en contact avec une entreprise.

A ce titre, l'interview d'Anne-Claire Long dont j'évoquais le propos la semaine dernière est évocateur : elle est vraiment désolée de ne pouvoir répondre à tous ses candidats en temps et en heure. Des propos qu'elle m'avait d'ailleurs déjà tenu lors de notre rencontre lors d'un RMSConf à Paris en octobre 2014. Cette volonté est importante. Elle participe aux responsabilités des entreprises de soigner leur image, de ne pas avoir que le mot "profit" à la bouche, sauf s'il est profitable à l'être humain. Répondre aux candidats pour la partie externe, répondre aux attentes des collaborateurs en interne, voilà l'autre rôle du DRH de demain. Dans un cadre d'incertitudes, il devra rassurer. Dans un cadre plus favorable, il devra veiller qu'un grain de sable, qu'un détail ne vienne pas détruire le travail effectué.

Il est parfois difficile d'agir dans un monde ou la réaction est devenue un mode pensée : ne réagit-on pas aux attaques d'un client mécontent, d'un bad buzz ou d'un candidat qui ne reçoit pas de réponse à la candidature qu'il a pris la peine de vous envoyer ? Ces "attaques" nécessitent des mécanismes de défense. De ce point de vue, les postes de Community Managers RH deviennent importants. Ce sont ces garde-fous qui donneront le temps à l'entreprise d'agir... et on agit en mettant en place des valeurs, en standardisant le processus d'Onboarding ou en préparant une stratégie de communication.

Source photo :  http://www.gratisography.com/

lundi 4 mai 2015

L'évolution des métiers RH passe par le digital !



Une tendance de fond est entrain de naître : le RH se digitalise. Est-ce à dire qu'il devient plus virtuel ? Au contraire ! Il s'investit personnellement, au point de mettre en avant sa propre image, pour représenter l'entreprise  qu'il défend. La preuve ? La voilà !


Au-delà du buzz créé par cette vidéo, ce qui m'interpelle avant tout, c'est ce qui se passe derrière ce buzz. La réponse ? La voici !


"Je veux éviter toute frustration chez le candidat", déclare Anne-Claire Long, DRH de Michel & Augustin dans cette interview. Nous avons vu à quel point le recrutement est avant tout une question de rencontre (voir le point 2 de cet article). A ce titre, le RH est devenu un véritable communicant. Il doit à la fois être disponible (pour répondre à toutes les attentes) et charismatique (dans le sens où il EST le premier regard de l'entreprise du point de vue de la Marque Employeur).

Il est bien loin, le Responsable du Personnel, celui qui s'occupe des rémunérations. D'ailleurs, cette fonction a de plus en plus tendance à s'externaliser... Par contre, les RH qui sont sur Twitter, Linkedin, Viadeo ou Facebook sont de plus en plus nombreux (j'espère que vous en serez d'accord, chers collègues). Et ils parlent : ils recrutent, ils mettent en avant leurs pratiques, leurs plus-values, leur visibilité pour le bien de l'entreprise dans laquelle ils investissent.


Source photo :
http://startupstockphotos.com/

Sources videos : 
https://www.youtube.com/user/MichelEtAugustin 
https://www.youtube.com/user/cadremploi