DRH, soyez agiles et transformez durablement l'essai

Par Marjory Malbert

 

En sport, l’intégration des sportifs dans de nouvelles équipes est primordiale car elle conditionne les fondamentaux du travail en équipe, du management, de la communication, et de fait, de la réussite. Elle ne doit pas être négligée sous peine d’échecs.

En tout état de causes, ce n’est pas en intégrant les meilleurs talents que vous faites les meilleures équipes => Le talent du collectif n’est pas la somme des performances et des talents individuels. Vous connaissez toutes et tous le revers français lors de la Coupe du Monde de football en 2010 en Afrique du Sud.

A contrario, une équipe qui se construit sur la durée, qui est accompagnée, impliquée, participative … qui est préparée collectivement aux moments de difficultés et de succès… comme l’équipe de France de Handball…  a toutes ses chances de réussir et de perdurer. Je vous invite à vous inspirer de la méthode de recrutement et de management mis en place par Claude Onesta (*).

Par conséquent, une bonne intégration implique, d’une part, qu’elle soit réfléchie et anticipée ; d’autre part, qu’elle soit le fruit d’une collaboration durable entre l’ensemble des acteurs de l’équipe : recruteurs « sélectionneurs », joueurs, équipe médicale, médias, supporters… 



LES FACTEURS CLÉS DE SUCCÈS D'UNE INTÉGRATION RÉUSSIE EN ENTREPRISE 
Au même titre que la construction d’une équipe sportive est le résultat d’une longue construction, d’un accompagnement durable et d’ajustements permanents, l’intégration d’un nouveau collaborateur en entreprise, doit s’inspirer des étapes suivantes : 

AVANT son intégration

• Renouveler les membres de l’équipe dans le temps afin de permettre la transition et la transmission de savoirs = Processus de tutorat/mentoring à mettre en place.
• Donner les moyens et le temps à l’ensemble des parties prenantes d’être impliqué et de donner son avis autant dans le processus de recrutement que dans son intégration.
• S’assurer de la complémentarité des expertises, de la diversité des profils et du développement du savoir-être au sein de l’équipe.

PENDANT son intégration

• Créer un climat de confiance et de transparence. L’accueil du nouvel « équipier » ne doit pas être réservé aux dirigeants & managers mais inclure l’ensemble de l’ «équipage» :

1. Il doit être accompagné de moments de partages et de convivialité
2. Il faut laisser vivre l’«équipage» afin que chacun s’investisse et se responsabilise collectivement dans cette intégration.

• Assurer la compréhension et la clarification de la stratégie globale de l’organisation.  
• Fédérer autour d’une vision, de missions et de valeurs communes ancrées sur le long terme afin de créer les conditions d’adhésion claires et partagées pour ainsi donner du sens à la fonction du nouvel entrant.
• Créer une identité et faire adhérer à la culture de groupe afin de créer un sentiment d’appartenance :

1. Une équipe est un processus qui se crée, se recrée et se maintient sur la durée.
2. Il faut tout au long du processus co-construire de nombreuses activités qui permettent de mieux se connaitre et mieux connaître autrui pour mieux travailler ensemble.

• Sensibiliser le nouvel « équipier » à sa propre contribution à l'image de l’entreprise et aux produits/services qu’elles commercialisent. 
• Etre régulièrement présent et en soutien ; d’où l’intérêt de fixer des étapes intermédiaires afin d’arriver aux buts fixés. 
• Responsabiliser de manière collective. C’est en construisant et en assumant le quotidien « ensemble », que la force du collectif prend toute sa force.
• Prendre de la hauteur pour mieux rebondir et apprendre face aux défaites, c’est être en état de les analyser, de les comprendre et de s’améliorer. Souvent les équipes chutent car elles ne sont pas construites dans la difficulté.
• Faire preuve d’empathie et d’ondes positives. 
• Gérer les égos pour mieux optimiser les énergies.

APRÈS son intégration

• Poursuivre les échanges, les moments de brainstorming et de feedback : Bilan, entretien, évaluation sont à prévoir sur une durée déterminée.
• Prolonger la collaboration et la cohésion d’équipe : S’assurer que le nouvel entrant est bien « à bord » et qu’il a sait « naviguer » avec son équipe. 
• Impliquer, valoriser et responsabiliser : Que cela passe par l’oral ou l’écrit, chacun d’entre nous a besoin d’exister pour progresser, avancer et se dépasser.
• Faire confiance et favoriser les prises d’initiatives ; c’est inspirer une ambiance de travail saine et conviviale.

En conclusion, le onboarding doit être accueilli comme une opportunité pour votre organisation. 
C’est le socle du « mieux travailler ensemble », du « mieux vivre ensemble », du « mieux être ensemble », du « mieux gagner ensemble » … durablement !


Inspirez-vous de cette maxime de Benjamin Franklin :
« Tu me dis, j’oublie. Tu m’enseignes, je me souviens. Tu m’impliques, j’apprends ».

(*)
Le règne des affranchis - Claude Onesta - 25 septembre 2014

Les experts : Une tribu d'hommes libres - Claude Onesta - 24 mai 2012

Faut-il se raser la tête pour être embauché ?

J'avoue, je tiens à mes cheveux ! Cependant, la publicité suivante m'a interrogé.

La question du clonage dans les entreprises n'est pas nouvelle. Dans la société non plus, d'ailleurs ! Il n'est pas si loin le temps où l'Education nationale prétendait former des citoyens (représentant une communauté, un groupe) plutôt que d'instruire des individualités. En clair, il vaudrait mieux transmettre le même enseignement à des élèves qui seraient tous les mêmes afin de mettre en avant la force de l'équipe.

Lorsque j'ai suivi ma formation à l'IGS, un enseignant nous a affirmé qu'il ne fallait pas recruter des clones et, a fortiori, des gens de la même école que la nôtre ! Courageux, de la part d'une école connue pour son réseau d'anciens ! Il a pourtant raison : si vous considérez qu'un taux de turnover de 7 à 10% par an est profitable, c'est parce que vous pensez que les personnes que vous allez embaucher sont des agitateurs, ceux qui vont aider votre entreprise à évoluer, à innover, voire à se transformer.

Et là, vous êtes gagnant car vous dépassez la stratégie du donnant-donnant. Si c'est pour embaucher des compétences que vous avez déjà, c'est que vous avez juste besoin de vous rassurer. C'est peut-être d'ailleurs pour cette raison que le savoir-être devient plus important que le savoir-faire...

Athanasios KOUSSOULOS

Onboarding : A la recherche de l'intégration perdue !

La publication de la DARES de janvier 2015 est intéressante à plus d'un titre : selon cette étude réalisée en 2011, "36,1% des CDI conclus (...) ont été rompus avant leur premier anniversaire". Si le premier motif est la démission (16,1%), le deuxième est la fin de la période d'essai (12,7%).

En outre, plusieurs autres chiffres attirent l'attention :

• La probabilité de rupture du CDI atteint 58,6% dans le secteur de l'hébergement et de la restauration.
• Il atteint 45,6% chez les jeunes de 15 à 24 ans.
• Il dépasse les 50% chez les employés peu qualifiés (51,9%).

Si certains chiffres sont conjoncturels (0,4% des CDI se terminent par un licenciement économique), il est tout de même étonnant d'observer ces statistiques : pouvez-vous imaginer la surprise de ces personnes qui subissent ce licenciement économique ?

En ce qui me concerne, il me semble intéressant de nous interroger sur les 0,9% des CDI qui se terminent... le premier jour ! J'avais déjà raconté quelques anecdotes à ce sujet, mais il semble que la réalité prenne le pas sur l'histoire individuelle. 

Heureusement, les thématiques RH semblent s'emparer de cette problématique en la traitant sous différents angles : la Marque Employeur (voir, à ce titre, cet excellent billet d'Agnès Duroni), l'expérience candidat (avec cet article de Jean-Baptiste Audrerie), l'importance de la Direction dans la mise en place des valeurs, le bien-être au travail (lisez le blog de Nathalie Taburel à ce sujet) ou l'incidence de la formation (et Aurélien Mizeret en fait des posts très instructifs)... j'ai hâte de voir quels en seront les effets sur la prochaine enquête !

Athanasios KOUSSOULOS