jeudi 17 décembre 2015

Réseaux sociaux et silence du recruteur



Internet nous promettait une multiplication exponentielle des idées, des projets ou des conversations. Force est de constater que peu d'entre nous pourraient se passer aujourd'hui d'utiliser son ordinateur ou son téléphone portable pour consulter ses mails, prendre connaissance de telle information ou regarder ce qui se passe sur Facebook, Linkedin, Twitter, Instagram... Autant les recruteurs semblent avoir pris le pli... autant les candidats se sont également emparés de cette pratique. D'ailleurs, ils savent qu'ils doivent créer un profil sur Viadeo et Linkedin pour pouvoir être présents si un recruteur devait les contacter.

Cependant, le fait de pouvoir communiquer via les réseaux sociaux a-t-il amélioré la qualité des candidatures ? En bref, le recrutement via les réseaux sociaux visait-il de toucher un public plus large ou de cibler encore plus le "mouton à cinq pattes" ? 
Améliorer la qualité du recrutement, je ne sais pas. Peut-être, puisqu'il y a plus de candidats, donc plus de chances de trouver le profil idoine. MAIS, il y a également plus de déçus à gérer... Que dis-je ? Ils ne sont pas gérés ! Dans cet article de Camille Travers, "79% des candidats déclarent avoir déjà passé un entretien de recrutement sans n’avoir jamais eu de retour.".

Devant ce silence, la résistance s'organise : les sites comme Glassdoor notent maintenant les entretiens. Et les entreprises répondent par l'amélioration de leur expérience candidat. Et quitte à ne pas accepter une candidature, autant y répondre ! 

Crédit photo : http://www.freeimages.com/photo/creativity-1187107

jeudi 10 décembre 2015

Recherche collaborateurs motivés... désespérément !



Quelles sont les 4 demandes de l'entreprise quand elle souhaite recruter un collaborateur motivé ?

  1. Il a les compétences demandé pour le poste.
  2. Il a le diplôme qui correspond au poste proposé.
  3. Il a le savoir-être correspondant aux valeurs de l'équipe intégrée et à celles de l'entreprise.
  4. ... IL EST MOTIVÉ !
Au-delà de la nécessaire construction de la fiche de poste, de la mise en place des valeurs de la structure ou de la communication RH, comment motiver un futur talent ?

Séduire sans mentir

Tout d'abord, il faut savoir l'attirer. Pour cela, il faudra vous démarquer des autres (peut-être en inversant les rôles...) ce qui n'est pas toujours évident : écrire que vous êtes "leader sur le marché" fera de votre annonce une liste où vous aurez mis en avant vos forces... et uniquement vos forces ! Recruter doit être un acte joyeux tout en ne mentant pas sur les difficultés qui ne risqueront pas de survenir lors de la prise de poste.


Savoir choisir... et vite !

Ensuite, l'acte de recrutement doit à la fois être rapide et crédible. En effet, si vous mettez plus de trois semaines à répondre au candidat, pensez-vous réellement qu'il attend après vous pour s'engager pour quelqu'un qui aura été plus rapide ? De même, pensez-vous que 4 entretiens (voire plus, c'est terrible !) soient nécessaires pour un recrutement ? La réponse est simple : NON, surtout si vous avez bien défini les attentes de l'entreprise, le profil de poste ou la mentalité de l'équipe et de son manager.


Ne pas oublier les détails !

Enfin, il faut pas oublier ce qui motive le collaborateur lors de la signature de son contrat et dans son intégration :
  • La rémunération !
  • L'accueil du nouvel arrivant dès le premier jour.
  • L'intégration à travers la formation au poste de travail.

Et favorisez l'expérience humaine !

J'ai souvent parlé d'expérience candidat et de contrat psychologique. L'engagement d'un candidat ne sera vraiment effectif que si l'émotion que vous lui procurez perdure. Prendre plaisir à aller au travail est quelque chose qui doit se décliner dans le temps. Pour cela, l'équipe RH doit pouvoir chouchouter ses clients internes et anticiper leurs attentes.
Crédit photo : http://www.stockvault.net/photo/179122/businessman-rising-by-holding-a-balloon

lundi 2 novembre 2015

Faites évaluer vos processus d'intégration... par les nouveaux collaborateurs !



Comment engager vos nouveaux collaborateurs ? Ben, en leur faisant confiance, pardi !

Il y a peu, Aurélien Mizeret écrivait un article sur le rapport d'étonnement. Au vu du nombre de commentaires suite à la mise en avant de cet article, je me suis dit qu'il était curieux (pour ne pas dire étonnant) que cette pratique ne soit pas encore répandue au sein des entreprises.


Peu de processus d'intégration sont formalisés en entreprise...

Il est vrai que peu d'entreprises ont un processus d'intégration formalisé. Quant à l'évaluer... il y a un pas que peu de structures ont franchi. En effet, on se rend compte que l'Onboarding est mis en place de manière empirique :
  • Interrogation sur les valeurs de l'entreprise.
  • Mise en place de la Marque Employeur en fonction des Best Practices.
  • Recrutement traditionnel.
  • Intégration classique sur une journée ou une semaine.
  • ...

Et le collaborateur, dans tout cela ?

 Alors certes, le collaborateur est accompagné... mais il reste passif :
  • On l'accompagne dans la découverte de l'entreprise.
  • On lui donne un tas de documents à remplir ou à lire.
  • On lui présente un nombre important de personnes qu'il ne pourra pas retenir en un jour.
  • ...
Tout cela sans compter qu'il risque de se retrouver seul dès le premier ou le deuxième jour ! Ouch !


Le collaborateur est là pour améliorer les pratiques...

Or, si on a recruté cette personne, c'est pour améliorer de la structure qu'il intègre. Et pourquoi pas commencer dès le premier jour ? On le sait, un nouvel arrivant n'est pas opérationnel tout de suite : les compétences, connaissances et savoir-être qu'il possède doivent s'adapter aux nouvelles exigences de son employeur. Néanmoins, son ressenti peut donner des axes d'amélioration au processus d'intégration.


... à condition d'accepter les critiques !

La difficulté, dans le rapport d'étonnement, c'est justement sa pratique. D'une part, le but, pour le collaborateur, n'est pas de se défouler... ou alors il y a un problème ! D'autre part, pour les différents accompagnants (RH, managers, direction ou tuteurs), le but sera d'accepter les critiques (positives comme négatives), de construire des axes de remédiation (surtout si la critique se répète)... et de les appliquer !

On se rend compte que certains acteurs ont tendance à être vexés par des critiques concernant, non pas leur personnalité, mais la façon de procéder. Car l'avantage d'un rapport d'étonnement rondement mené, ce n'est pas de blesser l'être humain, mais d'améliorer sa pratique.

En bref, le rapport d'étonnement doit devenir une relation gagnant-gagnant entre le nouvel arrivant qui s'engage et celui qui l'accompagne en créant les liens de manière durable.

Crédit photo :  https://unsplash.com/kendall3lane

lundi 28 septembre 2015

L'entreprise est une équipe sportive comme les autres



Le parallèle entre le positionnement d’une entreprise et celui d’une équipe sportive est similaire :





En outre, on peut parler d’équipe sportive à partir du moment où le but est d’atteindre la performance à travers, à la fois, le recrutement de compétences clés et la formation (que dis-je, l’entraînement !) des individus pour acquérir ces savoir-faire.

Or, pour améliorer le retour sur investissement de votre Capital Humain, le recrutement et la formation ne suffiront pas. Il existe en effet des conditions qui doivent permettre d’améliorer l’osmose entre tous les membres d’une structure : la fameuse cohésion d’équipe.

Souvent, on entend parler du gage que doivent effectuer les footballeurs arrivant pour la première fois en équipe de France : Chanter devant tout le monde. Au-delà de cette tradition somme toute conviviale, se cache un rite de passage qui renforce la cohésion. Effectivement, tout le monde est passé par ce stade… et tout le monde s’en souvient !



Quoi de mieux que d’intégrer un collaborateur en faisant en sorte qu’il se souvienne du « premier jour du reste de sa vie » ! Quelle fierté de faire partie d’une « famille », d’une entreprise qui partage ses valeurs, ses services et ses produits ! L’engagement suscité est immense et les retombées financières s’en ressentent. La preuve ? Lors du HubDay du 4 novembre 2014, Laurence Vanhée, auto-proclamée « Chief Happiness Officer », déclarait :

« Un salarié heureux, c’est un salarié :
  • 2 fois moins malade
  • 6 fois moins absent
  • 9 fois plus loyal
  • 31% plus productif
  • 55% plus créatif »

Alors oui, les définitions des meilleurs profils et l’entraînement sont des bons leviers de performance. Ils ne suffiront cependant pas si vous n’avez pas co-écrit les règles qui serviront de ciment à la cohésion de votre groupe. Vous aurez beau avoir les meilleurs joueurs, s’ils ne savent pas jouer ENSEMBLE, vous retomberez en division inférieure.

Crédit photo : http://www.stockvault.net

lundi 21 septembre 2015

Marque employeur : Trop de blabla ?



Lors d'un précédent article sur l'inversion des rôles dans la séduction du recrutement, les réactions que vous avez pu avoir m'ont interpelé : cette marque employeur, ce n'est que du marketing ! Le but est de séduire par l'image qu'on peut renvoyer sur les réseaux sociaux.

Mais qu'en est-il dans la réalité ?

La différence entre la marque employeur et la promesse employeur, c'est qu'il faut tenir la seconde !
"Parfois la mariée est trop belle" ai-je pu lire. Ou, pour reprendre l'image de Chaplin, "l'amour est aveugle". Je constate simplement que, si les entreprises font des efforts pour retenir leurs salariés, elles sont maladroites pour les séduire !

Le recrutement : Est-ce que cela fait partie de la Marque Employeur ?

J'ai tendance à reprendre cet exemple du recrutement et, en particulier, des réponses que les recruteurs n'envoient plus. Cet article a eu, je dois le dire, un succès considérable auprès des demandeurs d'emploi (que dis-je, des offreurs de service !). Des êtres humains motivés et dégoutés d'absence de réponse de la part d'entreprises qui se posent en tant que Great Place to Work ou Top Employers. Certes, ces certifications ou classements misent avant tout sur les acteurs déjà en place au sein de la société.

La Marque Employeur vise-t-elle les demandeurs d'emploi ?

Néanmoins, la question se pose. A force de ne pas répondre aux candidats, que vise la Marque Employeur ? Il faut le dire, le chômeur est mal vu : il ne travaille pas, il perd en compétences, il se laisse aller... De là à les considérer comme des pestiférés, il y a (heureusement) un pas que beaucoup ne franchissent plus ! Cependant, il n'est pas rare de voir que des emplois sont attribués à des personnes déjà en poste dans une autre entreprise. Est-ce à dire que la Marque employeur ne souhaite attirer que des salariés déjà "mariés" à une autre structure ?

Il est compréhensible, pour l'entreprise, de chercher les "meilleurs", quitte à les trouver chez la concurrence. Or, ces "meilleurs" sont partout et même, parfois, là où vous ne pensiez pas les trouver !


lundi 14 septembre 2015

Docteur Marketing et Mister RH


Je pensais depuis un petit moment refaire un article mêlant Marketing et Ressources Humaines. Les RH ont de plus en plus pris des initiatives avec des services comme la Communication (ne parle-t-on pas de Comm' RH ?) ou de Marketing.

Et puis, je suis tombé sur ce tweet de Camille Travers :


Ainsi, d'après ce post, le DRH "doit travailler l'attractivité de l'entreprise (...), doit vendre l'entreprise aux candidats (...)". En bref,  "collaborateurs et clients ont donc des comportements semblables. Une évolution qui contraint les DRH à s’inscrire dans une dynamique marketing et à en adopter les pratiques pour consolider la relation employeurs/employés.".

De là à ce que le DRH devienne un spécialiste du marketing, il y a un pas que je ne souhaite pas franchir. Car, si les besoins des clients et des employés peuvent se rapprocher, leurs attentes ne sont pas les mêmes. En effet, le produit que vous vendez à votre client est défini à l'avance (c'est d'ailleurs pour cette raison qu'il paye pour l'obtenir). A contrario, la relation entre un employeur et un employé n'est qu'à moitié définie :
  • Le contrat de travail définit la relation de subordination entre les deux parties, relation qui est explicitée.
  • Le contrat psychologique suppose des attentes implicites qui peuvent être différentes d'un salarié à un autre et qui, si elles ne sont pas explicitées, peuvent produire une brèche ou une violation.
Qui doit prendre le pas sur qui ?

Utiliser des pratiques du marketing est louable pour améliorer les processus d'attraction, de recrutement, d'intégration et d'engagement des collaborateurs. Il n'en reste pas moins qu'il faut également personnaliser ces pratiques en fonction de chaque individu qui intègre la société parce qu'il a des attentes qui lui sont propres.

Au fond, plutôt que d'être un RH marketeur, ne serait-il pas mieux d'être un marketeur humain ?

Crédit photo : http://www.gratisography.com/

lundi 7 septembre 2015

Recrutement innovant... ou moyen innovant de recruter ?



INNOVATION : un mot à la mode, en ce moment... Au-delà de cet excellent article de Mohamed ACHAHBAR, je voudrais faire une différence entre une démarche innovante dans le recrutement et un moyen innovant pour recruter.

Le syndrome de la page blanche...

Bon, imaginez que vous devez recruter tel profil, que vous avez tous les éléments constitutifs à la rédaction de l'annonce (ce qui, je vous l'accorde, n'est pas forcément une mince affaire...) et que vous avez un certain budget (quand vous en avez un...) pour arriver à vos fins.
La stratégie que vous allez adopter est toute aussi importante que le profil de poste que que vous avez fignolé. Or, si vous souhaitez innover, deux choix semblent se dessiner :
  • Soit c'est vous qui innovez.
  • Soit vous utilisez un moyen innovant pour recruter.

Vous innovez : Vous avez une façon originale de recruter !

L'exemple d'un article précédent où l'entreprise décide de séduire le candidat en lui envoyant un CV est plutôt original. En effet, il participe à une réflexion de la part de cette structure de renverser les rôles dans une société où, pour chaque annonce, il y aurait pléthore de candidats. Or, nous le savons, les profils IT sont très demandés et leur engagement est parfois volatile...
De ce point de vue, l'idée vient de vous et, par conséquent, c'est vous qui innovez et ce, quel que soit le moyen que vous utilisez pour diffuser votre annonce (jobboard, vidéo...).


Des moyens innovants de recruter.

Par contre, si vous n'êtes pas sûrs de vos innovations en matière de recrutement, il existe des tas de moyens innovants de recruter. Je vous en cite quelques-uns que j'ai particulièrement appréciés :
  • Monkey Tie, qui fait du recrutement affinitaire.
  • Kudoz, le Tinder de l'emploi.
  • Coxibiz, le recrutement par challenge.
  • Easyrecrue, qui organise un recrutement via la vidéo (différée ou pas).
  • Assessfirst, qui fait du recrutement prédictif.
  • Coop-Time, qui fait du recrutement par cooptation.
  • ...
Vouloir utiliser ces moyens doit faire sens : si vous souhaitez recruter tel type de profil, alors que vous faites partie de telle entreprise et que le moyen que vous voulez utiliser ne correspond pas aux contraintes précédentes, votre recrutement risque d'être raté !

Crédit photo : http://startupstockphotos.com/

lundi 31 août 2015

Quand l'entreprise doit séduire le candidat... et non l'inverse !


 Après la rencontre, la douche froide ?


Vous qui lisez régulièrement mon blog, vous ne serez pas étonné par cette affirmation.

De là à inverser les rôles, il n'y a qu'un pas que cette entreprise a osé franchir :


Pour plus de précisions, vous pouvez consulter ce document ici.



D'aucuns pourraient affirmer qu'il s'agit là encore que d'un buzz de plus d'une structure qui souhaite se démarquer à moindre frais... Peut-être, vous répondrais-je... à condition que les moyens de séduction soient vrais ! Je m'explique.

Reprenons le parallèle entre la rencontre entre un candidat et un futur employeur d'un côté, et la rencontre amoureuse entre deux personnes, de l'autre :
  • Tout d'abord, s'il est admis que c'est le candidat qui doit envoyer son CV, l'employeur doit créer le premier contact en donnant envie au futur employé de postuler. 
  • Ensuite, il faut pouvoir créer les conditions de la rencontre : cette phase doit commencer de vérifier si les attentes respectives sont concordantes.
  • Enfin, la rencontre EN VRAI doit vérifier si ce que vous avez affirmé est vrai : Imaginez que, alors que le candidat s'attend à une super ambiance dans l'entreprise, il voit qu'il n'est même pas attendu et que le recruteur n'a pas préparé son accueil.

Séduire sans mentir


Décidément, cette phrase revient de plus en plus souvent dans le discours des acteurs RH et, en particulier auprès de ceux qui gèrent la communication RH et l'image employeur. Il fait même, à mon avis, des 4 étapes d'un bon recrutement. Au fond, peu importent les moyens utilisés et qui sera la première entité à faire le premier pas (candidat ou employeur). La question de l'efficacité sera, par contre centrale : grâce à ce type de communication, les attentes psychologiques entre le salarié et l'entreprise seront-elles comblées ? Nous avons vu à quel point, d'un point de vue quantitatif, Michel & Augustin avait réussi son coup médiatique. Mais, qu'en est-il, d'un point de vue qualitatif ?

Affaire à suivre...

Crédit photo : http://www.gratisography.com/

jeudi 27 août 2015

La philosophie de votre image employeur... vient de vos collaborateurs !



Je vois fleurir, depuis quelques temps, des offres d'emploi un peu différentes. Finies les sempiternelles ébauches de phrases du type "leader sur le marché", les annonces mettent de plus en plus l'accent sur les valeurs de l'entreprise... ce qui a le mérite de faire réfléchir les dirigeants sur la philosophie de l'entreprise et les attentes qu'elle engendre.

Des valeurs vides de sens ?

Parti d'un bon sentiment, le brainstorming  qui en découle est de plus en plus dénué de sens. Je m'explique : les mots utilisés souvent ceux que la structure aimerait qu'elle soit et non ce qu'elle est réellement. Serait-on capable, par exemple de dire que l'entreprise possède un fort taux de turnover ? Non. On parlera plutôt d'entreprise apprenante. Parlera-t-on de conditions de travail difficiles ? Dira-t-on que le travail est mal payé ? Que nenni ! Attirer un collaborateur, c'est à la fois énoncer des valeurs, mais également pouvoir prouver qu'elles sont vraies !

Attirer sans mentir, la gageure de la Communication RH

Car il devient de plus en plus difficile, pour un communicant en entreprise, de s'en tirer par une pirouette : Internet parle et les rumeurs ont vite fait de se répandre, telle une traînée de poudre. Sans parler des reportages contre (ou pour, d'ailleurs) telle grande société, n'importe quel quidam est capable de poster son avis sur la structure qu'il vient de quitter ou dans laquelle il se trouve.
L'exemple le plus frappant vient de site notant les hôtels ou les restaurants : on le sait bien, les gens ont plus facilement tendance à émettre une critique négative que positive. Cela a fait du tort auprès de beaucoup de restaurants qui ont dû mettre la clef sous la porte, parce qu'ils n'ont pas su (ou pas pu) se défendre.

Les sites de notation d'entreprises, danger ou opportunité ?

Au vu de ce que nous venons de dire, les sites comme Glassdoor ou Viadeo sont clairement un danger pour l'entreprise. Chaque personne peut y apposer son commentaire, qu'il soit acerbe ou lèche-cul... Bref, aucune objectivité ! A nous, cependant, de transformer ce problème en opportunité :
  • En écoutant nos candidats et en transformant leur expérience à la mesure de ce qu'ils en attendent... même s'ils ne sont finalement pas recrutés.
  • En prenant en compte les remarques (même subjectives) des collaborateurs fraichement arrivés pour faire en sorte que leurs attentes soient comblées.
  • En comprenant pourquoi un recrutement n'a pas abouti, que ce soit pendant la phase de recrutement ou pendant la période d'essai.
Si vos collaborateurs sont capables de représenter votre entreprise et de la défendre, il sera votre meilleur soldat !

Crédit photo : https://picjumbo.com

lundi 6 juillet 2015

Acteurs RH : Sortez de votre tour d'ivoire !



Etre à l'affut des nouvelles tendances en matière RH, c'est participer à l'échange entre professionnels sur différents thèmes : Marque employeur, RH digital, management, formation, recrutement, innovation... Oui oui, vous avez bien lu : PARTICIPER !

Vous ne pouvez plus vous permettre de n'être que des suiveurs. Certes, réfléchir et lire ce que les influenceurs racontent, c'est un premier pas positif. Cela ne suffit plus : au vu de la crise actuelle, les acteurs RH se doivent d'être solidaires et de partager leurs expériences. Oh non, nous ne vous demanderons pas de mettre en avant vos avantages concurrentiels... mais juste de faire évoluer des métiers RH qui sont mal vus par les diverses parties prenantes : dirigeants, managers, employés... et même certains services RH entre eux !

En tant qu'organisateur de l'Apéro RH de Paris, j'ai l'impression de prêcher pour ma paroisse. Mais :
  • Tout d'abord, sachez que, si je suis un membre actif de cet événement depuis près de trois ans (à l'heure où j'écris ces lignes), c'est parce que je crois fondamentalement à l'échange : nous avons tous à apprendre des gens et nous pouvons également beaucoup leur donner. 
  • Ensuite, l'Apéro RH ne me rapporte rien, si ce n'est de la connaissance et de l'expérience en tant qu'organisateur d'événement (ce qui est déjà énorme, soit dit en passant). 
  • Enfin, la culture du réseau est un élément important de notre métier, autant en virtuel qu'en réel. Avec plus de 500 acteurs RH ayant participé aux Apéros RH à Paris, nous avons déjà constitué une base intéressante de l'évolution de nos métiers et des différentes thématiques  qui font bouger nos entreprises.
Et nous ne sommes pas seuls ! Avec divers formats, je tiens à citer des événements comme les RMS Conf ou les #Tru qui apportent des éclairages à la fois innovants et pertinents. Il en existe pleins d'autres ! De ce point de vue, les réseaux sociaux sont une mine d'or : beaucoup de RH bloguent, partagent, twittent, aiment... Suivez-les, échangez avec eux et partagez vos succès ou vos coup de gueule ! 

Bref... Sortez de votre tour d'ivoire dans laquelle nous avons tous tendance à nous enfermer !

Crédit photo :  http://www.lifeofpix.com/

lundi 29 juin 2015

Profitez de l'été pour recruter



La période estivale ne serait pas propice au recrutement : l'activité est réduite, les collaborateurs partent en vacances... et les candidats aussi, d'ailleurs !...

Et si, au contraire, on envisageait la période estivale pour recruter ?

A cela plusieurs avantages :
  • L'activité réduite doit donner plus de temps à l'accueil du nouveau collaborateur et à son intégration.
  • Cela permet de rencontrer les nouveaux collègues dans un cadre plus cool (barbecue, par exemple).
  • La période estivale permet une convivialité plus forte (journées plus longues et plus lumineuses, chaleur favorisant les rencontres...).
La réduction de l'activité et, par conséquent, de la productivité, est un prétexte pour resserrer les liens : liens entre les collaborateurs, mais également avec les nouveaux arrivant.

En juillet, au lieu de capitaliser sur la production, capitalisez sur l'humain !

Crédit photo : http://littlevisuals.co/

lundi 15 juin 2015

Les 4 étapes d'un bon recrutement



Prendre le "risque" de recruter fait peur alors que, à l'origine, le but est de provoquer une opportunité. De nouveaux marchés qui s'ouvrent, de nouvelles compétences à acquérir, des liens à créer... tout est sujet à développer et, de ce point de vue, l'esprit humain est sans limite.

Prenons donc l'opportunité de recruter et ce, de manière la plus efficace possible !

Attirez

Avant de recruter, il faut savoir attirer. Tout comme chaque histoire d'amour, pour qu'elle dure, l'histoire doit être VRAIE ! Séduire sans mentir, en voilà une gageure ! Car non, pour la plus grande majorité d'entre vous, vous ne faites pas partie des "leaders" mondiaux, européens, français sur le marché ! D'ailleurs, votre CA n'intéresse que très moyennement vos futurs collaborateurs...
Par contre, de plus en plus, le candidat se renseigne sur votre entreprise : Y est-on bien ? Est-on bien payé ?  Y est-on stressé ? Est-ce loin du domicile du candidat ? Autant de questions plus terre à terre auxquelles vous avez du mal à répondre, pour peu qu'on croie ce que vous affirmez !
Et les solutions sont multiples : faire partie des meilleurs employeurs (classement ou certification), créer un programme d'ambassadeurs, créer un marque employeur...

Recrutez vite et bien

On considère trois phases dans le recrutement :
  • De la date d'envoi de la candidature par le candidat à la première réponse que vous donnez.
  • De la première réponse à l'entretien.
  • De l'entretien à la réponse définitive.
Beaucoup de candidats sont fâchés avec cette première phase. En effet, ils déclarent fréquemment que le temps d'attente est trop long. Trois semaines pour une réponse négative, ce n'est pas assez rapide ! Pour autant, recruter vite ne signifie pas recruter mal : le processus de sélection des CV est une étape qu'il ne faut pas négliger, même si, recruter sans CV peut parfois être efficace !

Engagez

Une fois la réponse positive donnée, l'engagement sera un processus primordial. Si vous voyez que votre futur collaborateur est dans une position d'attente, alors il y a une problème :
  • Soit il attend quelque chose de vous (attente implicite ou explicite) et vous devez y répondre.
  • Soit il n'attend rien de vous et, dans ce cas-là, il va falloir vous interroger sur sa motivation.
L'engagement est un processus qui permet au collaborateur d'avoir du plaisir à venir au travail (voir la hiérarchie des besoins de Maslow, appliquée à l'engagement des collaborateurs, dans cet article). Or, de son engagement découle une meilleure productivité, source de profit pour l'entreprise.

Intégrez

L'intégration n'est que la partie immergée de l'iceberg. Celle que les collaborateurs retiendront. Ils se souviendront souvent de ce premier jour comme un coup de foudre. Vous le savez, il ne durera pas... sauf si vous continuez de le séduire et que vous lui affirmez (autant dans les gestes que dans la parole) qu'il fait partie intégrante de la structure dans laquelle il travaille. Grâce à lui, l'entreprise avance !

Crédit photo : http://www.gratisography.com/

lundi 8 juin 2015

Recruteurs : N'ayez pas peur de dire NON, les candidats vous en seront gré !




Chers recruteurs,

Avez-vous un jour été candidat ? Il faut dire que certains d'entre vous l'ont oublié ! Il est peut-être loin le temps où vous avez dû envoyer un CV et une lettre de motivation pour  vous mettre en avant et décrocher un entretien. Il faut dire qu'à l'époque, pour les plus anciens d'entre vous (dont je fais partie), vous avez connu l'envoi d'un courrier postal et l'attente interminable avant de recevoir un coup de fil (fixe car, n'oubliez pas que le portable n'existait pas !) vous proposant cette première porte qui s'ouvrait : l'entretien.

Ça, c'était il y a trente ans... avant l'avènement du mail, du téléphone portable, sensé nous rendre plus rapidement disponible et des temps de réponse quasi instantanés. Et aujourd'hui ? Rien n'a changé : le candidat est toujours entrain d'attendre devant son téléphone (portable). Oh, bien sûr, il a plus postulé, a plus d'informations sur vous et votre entreprise et peut plus facilement définir ce que vous voulez entendre.

Et vous ? Vous aussi, vous avez évolué : au lieu de recevoir une cinquantaine de courriers, vous recevez 500 mails que vous devez trier, à moins que votre ATS ne le fasse à votre place... Vos responsabilités sont plus grandes, surtout en temps de crise : un recrutement raté coûte cher et le rôle qu'on vous a confié n'est plus celui d'un responsable du personnel. Vous êtes centre de profit, même si on ne vous en accorde pas toujours le titre.

POURTANT, une seule chose n'a pas changé : le temps d'attente du candidat devant son téléphone. Et il en a marre d'attendre ! Alors il vous relance, il essaye de construire une relation avec vous par tous les moyens, parfois maladroitement : en vous demandant en contact sur votre Viadeo, votre Linkedin, votre Twitter... ou même Facebook ! Et là, vous êtes mal...

Alors, pour se débarrasser de lui ou d'elle, vous lui envoyez un mail ou un courrier négatif parce que vous ne souhaitez pas qu'il puisse s'introduire dans votre vie... Avez-vous pensé que cette personne se fiche complètement de votre vie privée ? Ce qu'elle souhaite avant tout, C'EST D'AVOIR UNE RÉPONSE ! Même négative ! Combien de recruteurs ai-je rencontré qui se sont déclarés surpris de recevoir un mail de remerciement suite à une réponse négative ? Je ne le suis pas. 

Même si cela peut être vécu comme un échec, chaque candidat qui reçoit une réponse négative peut se permettre de passer à autre chose. Comme une histoire d'amour, en somme !

lundi 1 juin 2015

Vers la fin du recrutement traditionnel ?



Les canaux de recrutement sont nombreux et peu d'entreprises les utilisent toutes. Loin de moi l'idée de vouloir faire le match entre un recrutement dit "traditionnel" et un recrutement innovant... mais les faits sont là :
  • Les candidats répondent de manière traditionnelle à des annonces traditionnelles.
  • Les candidats font preuve de créativité face à des recrutements innovants.


Le recrutement en mode "fun" est-il le futur du recrutement ? 

Dans cet article, j'avais déjà émis l'idée que le côté décalé d'une annonce risquait de produire des candidatures décalées et, par conséquent, pas forcément sérieuses.  
A contrario, des annonces classiques symbolisent de nos jours la fuite en avant d'une relation impersonnelle entre un candidat et le recruteur : 
  • " Entreprise leader sur son marché ",
  • " Notre engagement : " suivi de mots qui se répètent d'une annonce à une autre, 
  • " Vos principales missions sont : " suivi de compétences classiques énumérées comme une liste apprise par coeur, 
  • " De formation... vous justifiez de X années d'expérience ",
  • " Vous parlez couramment anglais " alors qu'en entretien, le poste ne le nécessite pas vraiment.


La question du type de recrutement à mettre en place ne peut être traitée de manière générale.

Cela revient-il à dire que ces deux types de recrutement seraient voués à l'échec ? Avant de répondre à cette question, mettons en exergue quelques points :
  • Une majorité de candidats ne sait pas se servir de l'outil informatique ou ne le maîtrise pas.
  • Une majorité de candidats ne connaît pas les "règles" du CV et de la lettre de motivation.
  • Ce n'est pas toujours le recruteur qui recrute : manager, assistant(e) de direction, patron(ne)...
  • Les réseaux sociaux ne sont pas maîtrisées par des compétences en interne ou en externe à l'entreprise.
La question du type de recrutement à mettre en place ne peut être traitée de manière générale. Il doit dépendre de trois paramètres :
  • Les valeurs de l'entreprise par rapport au média utilisé.
  • Le type de poste recherché.
  • Les compétences du recruteur à répondre aux sollicitations sur chaque média.


Le recrutement sans CV, le futur du recrutement ?

Beaucoup de structures tentent de se mettre en phase avec ces paramètres. Ainsi, je vous invite à lire cet article qui met en avant la créativité du candidat, en plus du CV et la lettre de motivation. Mais si on allait plus loin ? Et si on s'affranchissait du parcours de vie et de cette lettre de motivation ? A vrai dire, les possibilités existent déjà depuis un moment, mais elles créent encore une certaine curiosité dès qu'une entreprise la met en place. La dernière en date : celle du Crédit Agricole Brie Picardie qui propose de faire une vidéo.

Mais pourquoi cette stratégie ? Pour provoquer la rencontre autrement ? Parce que le savoir-être est plus important que le savoir-faire ? Toujours est-il que le recrutement est avant tout une histoire de personnes, pas de celles qui utilisent des robots pour choisir à leur place. Car réussir sa vie c'est à la fois réussir sa vie professionnelle... ET personnelle même si celle-ci n'est pas mise en avant sur le CV !

Crédit photo : http://www.gratisography.com/

mardi 26 mai 2015

Quel est le temps de réponse idéal à un candidat ?





Que se passe-t-il entre le moment où le candidat envoie sa candidature et celui où il reçoit une réponse ? Nous avions évoqué le fait que le temps de traitement d'une candidature n'était pas compatible avec le temps d'attente d'un candidat

Pourquoi le temps d'attente est-il si long ?
Le 19 mai 2015, je suivais à distance le RMSConf organisé à Lyon. Et, au détour du livetweet, je suis tombé sur ceci :

  
Et si c'était trop court ?

Ça y est, le mot est lâché : C'EST TROP LONG ! A contrario, de mon côté, j'ai parfois l'impression que c'est trop court...

 

Le juste milieu

Ainsi, la question reste posée :

 
Les réponses n'ont pas tardé et ne sont pas dénuées de sens : 


Vouloir apporter une première réponse en 24h est louable. Cependant, pour le commun des candidats, le métier de recruteur semble facile : c'est bien ou ce n'est pas bien ! Mais, tout comme nous avons de plus en plus tendance à contester l'"autorité" (le médecin, le policier, l'enseignant), il en est de même pour le recruteur : pourquoi moi, candidat, je n'ai pas été pris alors que j'estime être fait pour le poste ? Le recruteur doit donc prendre le temps de sa réponse et de la justifier, même si le candidat pourra critiquer la validité de votre justification. Dur à mettre en place ? Peut-être, mais votre marque et votre marque employeur n'en seront que mieux vues !


Là aussi, la réponse donnée est intéressante : si on se donne 10 jours avant de faire un premier benchmark des candidatures reçues et d'éliminer celles qui paraissent les moins en phase avec le poste, le temps d'attente est forcément plus long. En outre, n'oublions pas que tous les candidats ne sont pas "immédiatement disponibles", ce qui peut compliquer le processus.

Ce qui pose problème, c'est le silence...

Au fond, ce n'est pas le temps d'attente qui compte, à partir du moment où il y a une réponse, fusse-t-elle négative :


Le mot de la fin ?

Il est pour le tweet de Jean-Marie Caillaud et se passe de commentaire...


Mais y avait-il déjà une influence de l'article de Nicolas Galita ?


lundi 18 mai 2015

La nécessité de formation dans le processus d'intégration


Une stratégie de développement de compétences, l’accompagnement des collaborateurs dans l’acquisition de connaissances, rendent les entreprises plus compétitives. Parti de ce constat, quel est le meilleur moment pour réaliser la première action de formation d’un collaborateur ? Former dès l’intégration a-t-il un impact sur les performances de l’entreprise ?

Former dès l’embauche

Le premier effet d’un parcours de formation définit et dispensé dès les premiers jours, est une compréhension commune. La formation uniformise la compréhension de l’entreprise et de son environnement par l'embaucher. Qu’il s’agisse d’une formation d’intégration, de produit, de process ou de team bulding, chacun aura une vision partagée de la structure dans laquelle il évolue. La formation dès l’intégration comporte de nombreux avantages, le premier d’entre eux est la définition un socle de connaissances commun. Viennent ensuite :

  • Le développement des connaissances collectives,
  • La valorisation du salarié dès son arrivée,
  • La formation favorise la conscience d’entreprise,
  • Le déploiement de la culture d’entreprise est facilité,
  • La formation comme outil d’intégration (Échange entre collaborateurs, Encourage les discussions - Permet la mise en place d’habitudes de travail)
  • L’identification des talents
  • La responsabilisation des salariés quant au développement des compétences

L’impact salarié

  • Le premier effet d’une formation dès l’intégration est bien sûr le sentiment valorisant qu’éprouve le salarié. On le prend en compte dès son arrivée pour dérouler un parcours pensé et construit pour lui.
  • Le salarié a l’assurance de connaître les attentes de son nouveau poste.
  • La formation est synonyme d’évolution, à moyen termes, le salarié peut espérer un accroissement de ses connaissances, des compétences et bien sûr de prétendre à une évolution professionnelle. La formation a un impact sur l’évolution horizontale et verticale du salarié. La formation envoie un message très positif et permet d’envisager une évolution de carrière rapide au sein de sa nouvelle structure.

La fidélisation, l’intégration & l’évolution du collaborateur sont liées à la politique Ressources Humaines et formation de l’entreprise. Cette politique sera déterminante dans le taux de turn over et dans l’engagement du collaborateur lors de la réalisation de ses missions. La formation déployée à l’arrivée du collaborateur est un signe fort envoyé aux collaborateurs.


Aurélien Mizeret
www.managementrh.fr

lundi 11 mai 2015

L'évolution des métiers des RH passe par la personnalisation des attentes



Dire que les métiers RH n'évoluent que vers le digital serait bien réducteur ! La tendance de fond n'est pas que communiquer à tout-va : elle se dirige également vers la personnalisation des attentes de chaque individu qui se met en contact avec une entreprise.

A ce titre, l'interview d'Anne-Claire Long dont j'évoquais le propos la semaine dernière est évocateur : elle est vraiment désolée de ne pouvoir répondre à tous ses candidats en temps et en heure. Des propos qu'elle m'avait d'ailleurs déjà tenu lors de notre rencontre lors d'un RMSConf à Paris en octobre 2014. Cette volonté est importante. Elle participe aux responsabilités des entreprises de soigner leur image, de ne pas avoir que le mot "profit" à la bouche, sauf s'il est profitable à l'être humain. Répondre aux candidats pour la partie externe, répondre aux attentes des collaborateurs en interne, voilà l'autre rôle du DRH de demain. Dans un cadre d'incertitudes, il devra rassurer. Dans un cadre plus favorable, il devra veiller qu'un grain de sable, qu'un détail ne vienne pas détruire le travail effectué.

Il est parfois difficile d'agir dans un monde ou la réaction est devenue un mode pensée : ne réagit-on pas aux attaques d'un client mécontent, d'un bad buzz ou d'un candidat qui ne reçoit pas de réponse à la candidature qu'il a pris la peine de vous envoyer ? Ces "attaques" nécessitent des mécanismes de défense. De ce point de vue, les postes de Community Managers RH deviennent importants. Ce sont ces garde-fous qui donneront le temps à l'entreprise d'agir... et on agit en mettant en place des valeurs, en standardisant le processus d'Onboarding ou en préparant une stratégie de communication.

Source photo :  http://www.gratisography.com/

lundi 4 mai 2015

L'évolution des métiers RH passe par le digital !



Une tendance de fond est entrain de naître : le RH se digitalise. Est-ce à dire qu'il devient plus virtuel ? Au contraire ! Il s'investit personnellement, au point de mettre en avant sa propre image, pour représenter l'entreprise  qu'il défend. La preuve ? La voilà !


Au-delà du buzz créé par cette vidéo, ce qui m'interpelle avant tout, c'est ce qui se passe derrière ce buzz. La réponse ? La voici !


"Je veux éviter toute frustration chez le candidat", déclare Anne-Claire Long, DRH de Michel & Augustin dans cette interview. Nous avons vu à quel point le recrutement est avant tout une question de rencontre (voir le point 2 de cet article). A ce titre, le RH est devenu un véritable communicant. Il doit à la fois être disponible (pour répondre à toutes les attentes) et charismatique (dans le sens où il EST le premier regard de l'entreprise du point de vue de la Marque Employeur).

Il est bien loin, le Responsable du Personnel, celui qui s'occupe des rémunérations. D'ailleurs, cette fonction a de plus en plus tendance à s'externaliser... Par contre, les RH qui sont sur Twitter, Linkedin, Viadeo ou Facebook sont de plus en plus nombreux (j'espère que vous en serez d'accord, chers collègues). Et ils parlent : ils recrutent, ils mettent en avant leurs pratiques, leurs plus-values, leur visibilité pour le bien de l'entreprise dans laquelle ils investissent.


Source photo :
http://startupstockphotos.com/

Sources videos : 
https://www.youtube.com/user/MichelEtAugustin 
https://www.youtube.com/user/cadremploi

lundi 27 avril 2015

La fidélité à l'entreprise : Juste une question de rémunération ?

Le sondage effectué par les Editions Tissot et réalisé par OpinionWay est intéressant à plus d'un titre. Je voulais cependant aujourd'hui mettre en avant l'importance (ou pas) de la rémunération dans l'attraction, l'engagement et la fidélisation d'un collaborateur dans l'entreprise. Prenons ainsi cette première question : Qu'est-ce qui vous pousserait à être infidèle à votre entreprise ?


La réponse de l'augmentation salariale arrive en première position, de loin. Jusqu'ici, rien d'anormal : par temps d'incertitudes, pouvoir sécuriser le salaire est la base de la Pyramide de Maslow. Cependant, une deuxième question vient contrebalancer la première : Qu'est-ce qui vous donne le plus envie de rester fidèle à votre entreprise ?


Là, la rémunération n'arrive qu'en quatrième position. On peut imaginer que les collaborateurs ayant répondu à cette question sont au-delà des besoins de sécurité qu'ils ressentent dans leur structure. J'avais déjà exprimé, lors d'un post, les attentes implicites et explicites du collaborateur. J'ai découvert une infographie très intéressante qui fait le lien entre la Pyramide de Maslow et la hiérarchie des besoins pour l'engagement des salariés. 


Clairement, la rémunération n'est pas le facteur principal de l'engagement des collaborateurs dans l'entreprise. Néanmoins, elle devrait en être la base. En effet, si l'on reprend la logique de la pyramide, avant d'en atteindre le sommet, il faut gravir les échelons un par un. Ainsi, avant d'engager votre collaborateur, il faut d'abord lui permettre de survivre (phase 1), puis de le sécuriser. L'intérêt premier du Onboarding est là.

mardi 21 avril 2015

Les Valeurs, point de départ de votre Marque Employeur




La notion de Marque Employeur est à la mode chez les RH. Venue du monde du marketing, elle s’inspire de techniques visant à mettre en valeur l’entreprise… et surtout son Capital Humain ! Mais comment repère-t-on les valeurs d’une structure ?

Des valeurs basiques

D’après cet article, la valeur « innovation » a le vent en poupe chez les étudiants en marketing. En voici d’autres : créativité, convivialité, engagement, ambition, ouverture, proximité, sens du service, éthique, respect, diversité…
« Encore des mots, toujours des mots, les même mots », comme disait la chanteuse. Des mots creux qui font rêver, certes… mais qui ne reflètent pas la réalité du terrain ! Que dire d’une entreprise dite conviviale et qui ne sait pas accueillir son nouveau collaborateur ?

Des valeurs qui parlent de votre histoire

La constitution de valeurs pour l’entreprise, c’est se retourner sur son passé pour se projeter dans l’avenir. La question est la suivante : Avec quel type de personnes ai-je envie de travailler ? Si le nouvel arrivant qui travaille en hôtellerie n’a pas cette qualité première d’accueillir ses clients, il ne conviendra pas aux valeurs attendues par la société.
Les valeurs de votre structure sont évidentes : elles concernent à la fois le cœur de métier dans lequel vous êtes (BTP, restauration…), mais aussi l’histoire que vous racontez, le storytelling.

Des mots qui se pratiquent au quotidien

Mais l’histoire, c’est bien beau ! Il faut savoir transformer cette histoire (ce mythe, dirais-je) en réalité sur le terrain. C’est là que vous devenez une entreprise avec des valeurs ! C’est également là qu’est le plus difficile : transformer un mot en fait, en symbole, aisément identifiable par tous les acteurs de votre société.

Petite curiosité : Demandez à vos collaborateurs de vous citer les valeurs de votre structure, si vous les avez déjà déterminées. N’hésitez pas à me faire part de votre retour !


Crédit Photo : http://startupstockphotos.com/

vendredi 17 avril 2015

Expérience candidat VS expérience recruteur : LE MATCH !




Avant de commencer ce match passionnant, laissez-moi vous présenter les deux inspirations de cet article :


Il est intéressant que ces deux articles soient sortis à une journée d'intervalle.



Maintenant, rentrons dans le détail : 

D'un côté, le candidat envoie des candidatures à tout-va, sans personnaliser son profil afin qu'il puisse coller à l'entreprise. N'oublions pas que celle-ci a, elle aussi, besoin d'être séduite par le candidat qui se présente. Or, beaucoup de personnalités pensent être le fameux mouton à cinq pattes que toute structure recherche et, par conséquent, envoient leur profil sans autre forme de procès : "mon parcours parle pour moi, pas besoin d'en dire plus !"
Aujourd'hui, le recrutement ne se base plus sur le fait qu'on choisisse "le meilleur" : d'ailleurs, "meilleur" selon quel critère ? Les compétences, les connaissances, le savoir-être ? Les trois en même temps ? Nous avions déjà émis l'idée de l'importance du savoir-être. Le collaborateur, au-delà de ses compétences doit de plus en plus être social. Et là, il y a du boulot !


D'un autre côté, le recruteur est une personne toujours en recherche de temps : temps pour recruter le profil idéal pour hier, temps pour appréhender le profil de poste d'un candidat avec le manager qui n'a pas que cela à faire... Et derrière, il faudrait répondre aux 300 candidats qui ont envoyé un CV pour un poste ? Mon article sur l'expérience candidat date d'un an n'a jamais été aussi réel :  le retour des candidats qui n'ont pas de réponse est toujours aussi grand et il est presque miraculeux quand il reçoivent des réponses... négatives !

Echanges de bonnes pratiques

Au fil des articles que j'ai pu écrire, l'analogie de l'histoire d'amour s'est développée. Au point où, lors d'interventions que j'ai pu faire, c'est devenu une sorte de gimmick. Cependant, rien n'est plus vrai : une "relation" devient véridique à partir du moment où elle est personnalisée.
Alors, candidats, personnalisez vos candidatures ! Elles n'en paraîtront que plus vraies ! Accrochez votre interlocuteur et montrez-lui que vous souhaitez en savoir plus sur lui, son entreprise, ses valeurs et le poste qu'il propose. C'est la moindre des politesses car, derrière une annonce, il y a un être humain qui devra faire un choix, et peut-être celui de votre future vie professionnelle !
Et vous, recruteurs, je peux comprendre que vous n'ayez pas le temps de répondre à vos candidats. Mais faudra-t-il une loi pour vous obliger à le faire ? Car n'oubliez pas que le candidat vous a confié sa vie (professionnelle) et que vous ne POUVEZ PAS le laisser dans l'expectative ! Il vous sera gré de pouvoir passer à autre chose, si la réponse devait être négative. Vous lui montrerez votre intérêt si vous lui répondez rapidement, surtout si son profil vous plaît !
 
Source image : http://www.gratisography.com/