lundi 17 novembre 2014

Les 4 raisons pour lesquelles votre futur collaborateur... ne le sera pas !

Réponses rapides aux objections à la foi.

Un recrutement est un risque. Minimiser le risque est un des défis que doit relever la DRH. Il faut donc du courage pour oser embaucher. On le sait, le coût d'un recrutement raté est important, autant d'un point de vue financier que d'un point de vue humain. Je vous propose donc 4 raisons pour lesquelles votre futur collaborateur ne viendra pas chez vous.

Les conditions de l'emploi ne sont pas réunies.

Au-delà du poste en lui-même, les conditions de l'emploi proposées dans le contrat de travail ne correspondent pas aux attentes du futur salarié :
  • La rémunération n'est pas à la hauteur de l'attente du futur collaborateur.
  • Les avantages proposés ne sont pas assez intéressants.
  • L'éloignement entre le domicile et le lieu de travail est rédhibitoire.
Votre interlocuteur devra donc se poser les bonnes questions (et vous devez l'y aider) : sera-t-il capable de s'investir dans le projet que vous lui proposez s'il doit effectuer 3 ou 4 heures de transport par jour ? Sera-t-il assez motivé si le salaire que vous lui donnez ne correspond pas à la réalité du marché ?


Votre processus de recrutement est trop long.

J'ai rencontré une Responsable RH qui nous a annoncé qu'elle faisait en sorte de répondre à chaque candidat en une semaine ! Je peux comprendre que cela peut sembler compliqué, surtout lorsque vous recevez un nombre de candidatures croissants... Fausse excuse !

Je ne reviendrai pas sur le décalage qui existe entre le candidat qui attend (impatiemment) des nouvelles de votre part et le temps que vous mettez à lui répondre. N'oubliez pas qu'il risque de ne pas vous attendre, qu'il risque d'aller voir ailleurs, que vous risquez de perdre un profil intéressant et que vous risquez d'avoir mauvaise réputation car...

Votre entreprise a une mauvaise image.

Votre entreprise a une mauvaise image ! Soit parce que vous ne correspondez pas aux normes (une entreprise polluante, par exemple, n'est pas très bien vue), soit parce que votre image employeur a été écornée. De toute façon, il existe deux causes à cet état :
  • Internes : les plans sociaux, la perte de crédibilité, des valeurs d'entreprise dépassées...
  • Externes : les attaques des concurrents, les attaques de ceux qui sont partis... et ceux qui n'y sont jamais rentrés !
De ce point de vue, les réseaux sociaux et les valeurs de l'entreprise sont des outils à utiliser comme une réponse à ces attaques qui sont de plus en plus fréquentes.


Votre recruteur a une mauvaise image.

Cependant, l'image de votre entreprise aura beau être bonne, si votre recruteur a une mauvaise image, cela ne marchera pas ! Mon premier article sur ce blog traitait du Chargé de recrutement comme première image de l'entreprise. Car on en est là ! Le chargé du recrutement est devenu un ambassadeur de la marque employeur. Il doit savoir mettre à l'aise les candidats et définir si le futur collaborateur en sera un !

Il doit savoir également gérer les personnes déçues, parce qu'une déception non maîtrisée engendre une réaction négative envers le recruteur, laquelle impacte l'image de l'entreprise. Par les temps qui courent, qui prendra le risque du bad buzz ?

lundi 10 novembre 2014

Un peu de bonheur en entreprise, bordel !


Ce tweet fait partie d'un des nombreux témoignages que nous avons reçu lors du HubDay du mardi 4 novembre 2014. Laurence Vanhée nous raconte avec une fougue incroyable comment les RH doivent construire leur relation avec les collaborateurs.



Cela avait plutôt bien commencé avec Clara GAYMARD, CEO chez General Electric, dont le propos était d'évaluer la confiance dans l'entreprise.


En effet, la notion de confiance est la plus mal évaluée dans l'entreprise. Elle ne dépend pas du contrat de travail (cf. article sur le contrat psychologique). Ainsi, la vision de l'entreprise doit être co construite.

Mais le changement fait peur ! Cependant, il n'y a aucune raison d'avoir peur !


Aussi la transformation des entreprises passe-t-elle par l'humain ! D'ailleurs, Ludovic GUILCHER, DRH Groupe Adjoint chez Orange, nous le prouve :


Et les technologies vont vite : entre Twitter, Linkedin, Viadeo, Facebook..., les réseaux nous transmettent les informations en quasi temps réel !  Selon Richard Collin, CEO chez Next Modernity, "il est temps de sortir du cadre et d'aller vite !". En effet, la France est classée au 20ème rang des employés engagés. Ils sont 48 % à estimer recevoir de la reconnaissance. Or, si on n'est pas engagé, l'entreprise ne marche pas.


Et comment faire pour engager vos collaborateurs (à part mettre en place un processus d'Onboarding, bien sûr) ? La réponse la plus étonnante est venue d'Alexandre PACHULSKI, Chief Produce Officer et Co-fondateur chez Talentsoft :


Vaste programme !

lundi 3 novembre 2014

Onboarding : Notre métier, c'est l'humain !

d3cd661c-1f04-11e4-80f6-123139077938-large.jpeg

J'aime rencontrer les acteurs des RH. Au-delà du fait de discuter de sujets qui me passionnent, je me rends compte que beaucoup d'entre eux prennent le temps d'échanger. Echanger : nous ne sommes plus ici dans la compétition que se livrent les entreprises entre elles. Nous sommes dans le partage d'idées. Toutes les idées, même celles qui peuvent paraître les plus farfelues !

Mais où peut-on échanger ? Ma réponse, c'est l'Apéro RH. J'ai eu la chance d'intégrer cette organisation en novembre 2012 (eh oui, je vais bientôt fêter mes deux ans !) et, plus je m'y engage, plus j'en apprends ! Entre les événements organisés par Link Humans et d'autres manifestations comme celles de Hub Institute, les occasions ne manquent pas !

Car, si les réseaux sociaux ont permis de multiplier les contacts, ils n'en restent pas moins virtuels. Or, nous le savons bien, les meilleures rencontres n'existent qu'IRL (In real life). EN VRAI. Je suis un adepte du réel. Je lisais un très bel article concocté par Vincent ROSTAING qui prenait le contre-pied du recruteur en tant que futur robot. Je reprends ici une de ses phrases :

"Même en temps qu’intermédiaire du recrutement je ne comprends pas comment on peut débourser 20% du salaire brut annuel pour embaucher un candidat et se creuser si peu les méninges, ni investir dans l’intégration des collaborateurs.".

Je suis bien d'accord avec lui ! J'irai même plus loin : si l'on veut rendre à nouveau humain ce qui aurait toujours dû le rester, le recruteur devra redevenir ce qu'il aurait toujours dû être : un interlocuteur entre l'entreprise et un éventuel collaborateur, qu'il soit pris ou non ! Alors, l'utopie sera-t-elle de créer un recruteur robot ou de l'"humaniser" au point où il sera obligé de répondre à TOUTES les sollicitations (même celle de répondre à toutes les candidatures) ?