lundi 26 mai 2014

Petites gaffes et autres maladresses... qui détruisent le Onboarding.


Premier jour dans un établissement scolaire. Je remplace une personne pendant quatre mois. La proviseure de l'établissement : "Bon, vous, de toute façon, vous n'êtes là que de passage !". Ah...

Premier jour dans une structure. Je me dis, un peu angoissé : "J'espère qu'ils me laisseront le temps de prendre mes marques !" L'après-midi même, après avoir vaguement discuté avec la manager, la secrétaire... et c'est tout, je recevais mes premiers clients... Panique à bord !

Après un premier recrutement avec le chargé de recrutement (1 heure, bon feeling), je suis reçu par la manager. Entretien plus que mitigé (je croyais que j'avais foiré mon entretien) et expédié en un quart d'heure ! Pourtant, je suis pris ! Je me suis toujours demandé pourquoi ! D'ailleurs, je n'y suis pas resté !

J'ai rendez-vous avec une N+2 après un premier rendez-vous avec la N+1 qui s'était très bien déroulé. Après... deux heures et demie d'attente... la N+2 arrive en s'excusant platement et en disant qu'elle était "en conf call juste à l'entrée de l'établissement avec le boss". Je ne devais pas être assez important à ses yeux...

Dans la restauration rapide, premier jour d'un collaborateur. Le manager explique très (trop ?) rapidement les différentes fonctionnalités de la caisse... et c'est le coup de feu. Heureusement que l'agent de sécurité était là pour le guider...

Tous ces exemples réels montrent à quel point la relation à l'autre peut être difficile à vivre. Vous est-il arrivé de vous retrouver du côté du recruteur (qu'il soit le manager ou le correspondant RH du futur collaborateur) ? Ces anecdotes, rigolotes avec le recul, ne le sont pas sur le moment. Et n'oubliez pas : le diable se cache dans les détails de votre Onboarding !

lundi 19 mai 2014

Recruteurs : Quel est votre positionnement dans le Onboarding ?


Le premier travail qu'on demande à un recruteur dans une entreprise est de recruter. Normal, me direz-vous ? Il serait cependant simpliste de réduire le métier au recrutement. Dans un contexte où l'objectif est de choisir le meilleur, le but sera d'abord de l'attirer... puis de le garder ! En ce sens, son travail commence en amont du recrutement et se termine après :
  • En amont, le chargé du recrutement sera la première image de la structure qu'il représente. Il devra être le garant de la marque employeur définie par l'entreprise.
  • Pendant le recrutement, il évaluera les compétences, les qualités et les connaissances des candidats et les mettra en lien avec l'équipe pour laquelle il recrute. Il devra répondre à tous ses interlocuteurs (autant en interne qu'externe), en valorisant l'image de l'entreprise, même si les réponses envers les candidats sont négatives (je sais, je semble naïf, mais il en va de la bonne image de la structure que vous représentez).
  • En aval, il sera le garant du programme d'intégration mis en place en accompagnant les managers et les nouveaux collaborateurs. Il devra analyser les difficultés rencontrées et les mesures d'amélioration à mettre en place.
Bien évidemment, le Chargé du recrutement ne peut travailler seul. Les valeurs qu'il communique seront celles de l'entreprise qui sont définies par la Direction. Son travail en binôme avec chaque manager sera le signe d'une volonté de réussir cette intégration pour que l'intégré apporte une réelle plus-value dans l'organisation. En ce sens, l'évolution du métier nécessite un sens du travail en équipes, et ce même dans le coeur de métier qu'est le recrutement.

lundi 12 mai 2014

Le manager comme point d'ancrage du Onboarding


Que de responsabilités pour le manager ! Quand il manage une équipe ou quand il est reconnu comme un expert dans son domaine, le manager exerce son aura sur nombre d'activités. Mais qu'en est-il sur l'intégration des collaborateurs ?


"On n'est pas là pour s'aimer, on est là pour travailler !" disait une de mes profs. L'ambiance terrible lors de ses cours nous mettait dans un état de tension indescriptible : nous appréhendions ces heures, surtout quand il fallait passer au tableau pour faire une analyse linéaire devant toute la classe (la boucherie, littéralement !). Cependant, le moindre signe positif était vécu comme une véritable victoire ! C'est d'ailleurs la seule enseignante qui nous ait fait réviser le bac de français, chez elle ! Preuve que, malgré cette apparente dureté, elle nous poussait à nous surpasser.


Pour arriver à ce résultat, beaucoup de choses se jouent. Les militaires, lorsqu'ils aiment leur supérieur, disent : "J'irai au feu pour vous !". L'institution y est un élément important, avec ses codes et ses coutumes, mais la personnalité du supérieur donnera une humanité dans la représentation de cette structure. 

L'intégration est un moment clé dans ce processus. D'ailleurs, un article que j'avais lu disait : On rejoint une entreprise, on quitte un manager. Quand un collaborateur quitte une structure, il dit : "Je ne supporte plus mon N+1". Si le service de communication RH semble avoir attiré le nouvel arrivant, le manager doit être l’opérationnel qui doit pouvoir l’intégrer pour le garder.

lundi 5 mai 2014

L'intégration avec comme but la fidélisation, est illusoire !


Il est loin le temps de l'illusion selon laquelle le but d'un processus d'intégration était de fidéliser ses collaborateurs ! Selon une étude publiée par Silkroad et, à la question "Quel est pour vous le principal avantage d'un programme de Onboarding ?", les interrogés répondent : 
  • 40% : Favoriser le sentiment d'appartenance.
  • 25% : Rendre les nouveaux employés productifs plus rapidement.
  • 16% : Améliorer la socialisation des nouveaux arrivants.
  • 12% : Augmenter le taux de rétention des collaborateurs.
  • 4% : Automatiser les tâches administratives.
  • 4% : Autre.
Si la fidélisation n'a pas disparu, la notion de productivité revient sur le devant de la scène. Ce qui n'est, finalement, pas si illogique :
  • L'entreprise ne peut plus proposer un travail à vie : les différents plans sociaux des grandes structures en sont une preuve éclatante et celles-ci ne peuvent plus s'engager sur un programme qu'elles ne pourront pas tenir.
  • Les entreprises ne peuvent pas toutes proposer une évolution de carrière pour tous les collaborateurs en interne : la multiplication des bilans de compétences payés par l'employeur montre à quel point cette évolution peut être bénéfique ailleurs.
  • L'entreprise doit recentrer son activité première (dégager des bénéfices) tout en gardant une relative stabilité aux yeux de leurs clients internes et externes.
La notion de bien-être dépasse celle de la fidélisation. Le but n'est plus d'être "comme dans une famille", avec ses avantages et ses inconvénients, mais plutôt d'y être bien et ce, quel que soit le temps qu'on y passera !