lundi 31 mars 2014

Vivez une histoire d'Amour avec votre entreprise !


Mes interlocuteurs sont souvent surpris de l'analogie faite entre une histoire d'amour et l'histoire vécue en entreprise. Pourtant, si on dresse un point de comparaison, l'évidence est là !

Tout d'abord, il faut créer l'espace de rencontre : une (petite) annonce passée, un speed ou job dating... et le décor est planté ! D'ailleurs, pour séduire, la personne sera tentée d'écrire une lettre d'amour... euh, de motivation ! En règle générale, elle dira :

  • Je suis une personne extraordinaire.
  • Vous êtes une entreprise formidable.
  • Ben... Rencontrons-nous !

Ensuite, viendra le temps de la rencontre. L'entretien. Vous aurez d'abord 3 minutes pour susciter le "coup de foudre" et le reste du temps pour convaincre que vous êtes LA personne idéale !

Enfin, voici venu le contrat ! De mariage, diront certains, d'embauche, diront d'autres ! Alors mariage (CDI) ou PACS (que d'aucuns pourraient assimiler à un CDD) ? En tout cas, force est de constater que l'analogie est intéressante ! Elle va même plus loin : on parlera de rupture (de contrat ? d'une liaison ?) pour annoncer la fin de l'histoire.

lundi 24 mars 2014

Stratégie de recherche d'emploi : Faites la guerre pour trouver un emploi !


Dans la recherche d'emploi, avoir une stratégie s'apparente à faire la guerre. Car oui ! Tous les candidats sont en concurrence avec d'autres candidats. Et c'est ceux qui sont le mieux préparés qui réussissent ! Pas forcément les meilleurs, mais ceux qui sont le mieux préparés !

Comment élabore-t-on une stratégie de recherche d'emploi ? :
  • Tout d'abord, on prépare nos outils, nos armes : CV, lettres de motivation (si besoin), visibilité sur les réseaux sociaux... En effet, si nous ne sommes pas bien armés, nous serons vite débordés par nos concurrents, nos adversaires.
  • Ensuite, on prépare le terrain : le marché de l'emploi. En moyenne, on constate que 80% des offres d'emploi se font via le marché caché, une grande partie se mettant en place via le réseau (réel ou virtuel, d'ailleurs !). Cela ne signifie pas pour autant qu'il faut élaborer sa stratégie en n'utilisant que le marché caché. Parfois, le marché ouvert peut être plus efficace parce qu'il prend moins de temps à se développer !
  • Enfin, on s'entraîne ! A relancer ses candidatures (car oui, le poste ne vous tombera pas du ciel !) et à se préparer pour l'entretien d'embauche !
Beaucoup de candidats n'élaborent pas de stratégie pour rechercher un emploi. Et, du coup, ils sont moins bons que ceux qui s'y sont préparés ! Cela ne signifie pas qu'il n'existe qu'une seule stratégie de recherche d'emploi. Les stratèges vous diront : "si vous ne pouvez pas passer par devant, essayez par derrière !". Voire même les deux, serais-je tenté d'ajouter ! La stratégie de recherche d'emploi évolue avec le temps, vos expériences, le marché de l'emploi... et vos concurrents ! Sachez donc repérer ce qui sera le plus efficace avec telle entreprise et tel emploi. Car tant que vous n'aurez pas gagné une bataille, vous n'aurez pas gagné votre guerre !

lundi 17 mars 2014

La cooptation est-elle utile à l'intégration ?


Je lisais, il y a peu, un article de Thomas Baligand, consultant à l'APEC, traitant de la confusion entre cooptation et piston. Pour résumer :

Il est vrai qu’on peut parler de piston dans certaines situations. Dans le cas d’un jeune qui trouve son job d'été dans l’entreprise dans laquelle travaille un de ses parents ou un ami de la famille, par exemple. (...)Mais la logique est différente pour une entreprise qui  passe par ses collaborateurs pour accéder à un nouveau vivier de candidats potentiels. Nous ne sommes ici que dans une logique de collecte de candidatures. Les personnes cooptées intègrent ensuite un processus de recrutement classique qui les écartera s’ils ne répondent pas aux besoins attendus.
La question  de l'intégration du futur collaborateur a-t-elle un sens dans le cadre de la cooptation ? En effet, on se dit que, forcément, s'il est coopté, la personne intègrera plus facilement la structure qui l'accueille grâce au coopteur. Pourtant, la question mérite d'être posée.

Plusieurs fois, j'ai pu exprimer le fait de vouloir travailler avec quelqu'un. Il faut dire que j'ai la chance de côtoyer des personnes merveilleuses, autant d'un point de vue professionnel que personnel. Néanmoins, le fait de vouloir travailler AVEC une personne ne signifie pas vouloir travailler dans son entreprise ! Même si je partage les valeurs de mon interlocuteur, cela ne veut pas dire que je partage celles de son entreprise !

Aussi la structure doit-elle vérifier par elle-même si les valeurs du coopté sont-elles bien en adéquation avec les siennes. Peut-être est-ce là, la grande différence entre cooptation et piston : un coopté passera par un processus de recrutement pour éviter plusieurs écueils : des compétences non vérifiées, un esprit non compatible avec le reste de l'équipe, un risque de clônage, des valeurs survendues par le coopteur... enfin, bref ! un nombre important de points de vigilances que le recruteur saura déblayer !

lundi 10 mars 2014

Offboarding : Désintégration ou sortie en douceur ?


Le Onboarding est devenu un mot à la mode pour expliquer le processus d'intégration d'un collaborateur. Mais qu'en est-il du Offboarding ? Ben oui ! A ma grande surprise, certains ont prévu la sortie du collaborateur ! Incroyable, non ?!

Tous les recrutements ne peuvent pas être couronnés de succès. Malgré toutes les précautions que nous pourrons prendre, une erreur (humaine) est possible. Quand la prise de poste se fait, le collaborateur se rend compte d'une différence entre la façon dont a été vendu le poste et la réalité. Et là, la rupture peut être inéluctable !

Je ne prétends pas détenir LA vérité dans les articles que j'écris. Cependant, je m'interroge sur la façon d'accompagner le Offboarding. Le compte rendu du 31 janvier 2013 fait à partir d'un sondage par l'Observatoire SIRH nous dit : 

Le onboarding permet d’anticiper le jour du départ (rendre son PC, son smartphone, son badge, sauvegarder les précieuses informations stockées sur le disque dur, etc.)
C’est là ou le processus joue son rôle de gardien de la sécurité. Il n’est jamais souhaitable qu’un collaborateur quittant l’entreprise conserve les outils et les accès dont il disposait lorsqu’il était en activité. Dans la nuit qui précède le départ, le système va appliquer des règles aux conséquences irréversibles : suppression de l’identifiant, du mot de passe, de l’adresse mail, des habilitations et droits d’accès et enfin suppression de l’annuaire. Ces opérations sont brutales mais indispensables aux règles de sécurité.
Il me semble  que ce rôle ne doit pas s'arrêter là. Il faut également comprendre pourquoi le salarié ne souhaite pas continuer l'aventure commencée, voire même s'il n'est pas possible d'aplanir les difficultés. Tout cela dépendra du contexte du contrat psychologique dont j'ai parlé lors d'un précédent article : y a-t-il eu violation (pas de retour en arrière possible) ou rupture (là, la "réconciliation" est encore jouable) ?

La sortie d'un collaborateur n'est jamais facile. Si elle est inéluctable, elle doit néanmoins être préparée : sortie administrative certes, mais aussi (et surtout) sortie humaine. Il n'est pas agréable de faire une erreur : le plus grave serait de la répéter !

Merci à Guillaume ROUZAUD pour le GIF et son excellent Tumblr : http://maviederh.tumblr.com/


lundi 3 mars 2014

Doit-on intégrer une entreprise comme on intègre une famille ?

Les pots de départ. Il y a des rires, des pleurs... Rentrer dans une structure, ce n'est pas juste se défaire des émotions qui nous caractérisent, c'est aussi faire entrer ses qualités (et ses défauts) : son humanité !

De là à croire qu'une entreprise est comme une famille, certaines d'entre elles ont décidé de franchir le pas. Ainsi, pour Volkswagen, dont le crédo est de vendre "la voiture du peuple", l'intégration apparaît comme une évidence. Cependant, cela n'a pas toujours été de mise. Selon Flavia ACCORSI, dans un article de 2001 intitulé Mon entreprise, mon autre famille ? :
"longtemps, l'entreprise a été présentée et voulue - héritage taylorien oblige - comme un lieu duquel émotions et sentiments étaient bannis. Comme si, une fois franchie la porte du bureau, l’individu transformé en fonction était prié de museler ses affects."
Sauf que le modèle taylorien a fait son temps : entre l'installation d'éléments funs (toboggans ou baby-foot) et l'amusement qui existe dans certaines structures comme Zappos, l'entreprise a révolutionné son fonctionnement. D'ailleurs, d'après un article de l'Express, Tony Hsieh, CEO chez Zappos, annonce qu'"il est très difficile de fournir un bon service si les employés qui en ont la charge ne sont pas heureux !".

La famille est donc devenue un modèle pour l'entreprise... J'ai souvent cette comparaison entre le couple et l'entreprise : on se séduit (lettre de motivation pour le candidat, annonce pour l'employeur), on se rencontre (entretien d'embauche, job dating), on se marie (contrat de travail)... et on divorce (licenciement ou fin de contrat) !

Trouver un juste milieu dans un monde où la crise ne permet plus de garder un emploi à vie est difficile. J'ai encore en mémoire les différents reportages de structures qui ferment et la détresse de ces employés qui disent qu'ils y sont restés 35 ans et qu'ils ne savent pas s'ils pourront à nouveau retrouver "une famille" comme celle-ci... Alors, utiliser le modèle familial pour l'entreprise peut paraître une excellente idée... à condition qu'elle sache se développer !

PS : Un grand merci à Pascale BAUMEISTER pour ses connaissances et sa gentillesse !