samedi 30 juin 2012

De la visibilité des entreprises sur les réseaux sociaux

Les grandes entreprises ont toujours eu tendance à être des précurseurs en matière de communication. Ainsi, des structures comme EDF ont mis en place une application recrutement pour Iphone, l'Armée de terre est très présente sur Facebook et les Tweets pleuvent pour des entreprises comme Disney, BNP, Société Générale, Crédit Agricole, Deloitte, Club Med ou la SNCF.

Mais quid de plus petites structures ? Certains vous diront qu'il n'est pas nécessaire d'y accorder une trop grosse importance. Il me semble, au contraire, que cette visibilité est intéressante pour trois types de raison :
  • Tout d'abord, pour votre visibilité interne. En effet, il est toujours motivant de montrer que son entreprise est capable d'évoluer sur les réseaux sociaux et de mettre en avant une image positive, encourageant l'intégration et la fidélisation.
  • Ensuite, pour une visibilité extérieure immédiate. L'entreprise n'est pas qu'une structure interne : elle partage son activité avec son environnement immédiat et peut l'impacter de manière irrémédiable. De ce point de vue, les sociétés qui ont proposé des plans sociaux dans des régions peu riches en emploi ont vue leur côte de popularité baisser de manière significative.
  • Enfin, dans une visibilité à plus long terme. Ainsi, afin d'augmenter le business, l'implication de vos collaborateurs sur les réseaux sociaux permettra d'élaborer des opportunités plus larges. Internet étant un regard sur le monde à travers un clic de souris, il devient facile (à partir du moment où les fondations de votre message sont claires), à moindre frais, de proposer vos produits ou vos services.
Nous avons vu à quel point la visibilité sur les réseaux sociaux des candidats était devenue indispensable. Les entreprises (et ce quelle que soit leur taille) vont-elles passer à côté de cette opportunité ?

dimanche 24 juin 2012

Les candidats doivent-ils être visibles sur les réseaux sociaux ?

Tout d'abord, avant de répondre à cette question qui paraît évidente, laissez-moi faire un petit tour d'internet. D'un côté, on retrouve les jobboards dont les plus connus se nomment Monster, Keljob, Cadremploi ou, plus simplement l'APEC et Pôle Emploi, dans leur version web. D'un autre côté, de manière plus subtile, se trouvent les réseaux sociaux que l'on peut diviser en deux catégories : les personnels, comme Facebook, et les professionnels comme Viadeo ou Linkedin. 

Bien évidemment, il en existe d'autres (cela fera partie d'un futur post...), mais le fait de les subdiviser en deux axes distincts nous permettra d'adopter une stratégie selon nos aspirations. En effet, si les jobboards sont un lien direct avec le recruteur qui cherche des compétences spécifiques, les réseaux sociaux laissent une part importante à la discussion et à la visibilité de notre expertise.

Or, tout le monde n'est pas forcément à l'aise avec l'écriture : vouloir mettre en avant notre e-réputation peut avoir des conséquences qu'on ne soupçonne pas (et certains personnages publics qui twittent ne me contrediront pas...). En outre, le message doit également être réfléchi : à trop vouloir écrire sur tout, on risque de n'être spécialiste de rien.

La recherche d'emploi est devenue une véritable gageure ! Le candidat ne peut se permettre de ne pas être visible et sa visibilité doit être pensée comme une maison : avec des fondations solides (son parcours de vie, sa personnalité, le message d'expert à faire passer) et une évolution dans la construction (poser les bases de son message et les nourrir de ses lectures et de ses réflexions). Ainsi, afin de ne pas gâcher votre réputation sur le web, il faudra d'abord analyser votre stratégie :

  • Quelle est mon expertise ? En quoi mon message va intéresser mon interlocuteur ?
  • Quels réseaux sociaux utiliser ? Généralistes (Viadeo, Linkedin...) ? Spécialisés (Banquio pour les métiers bancaires, Yupeek pour les jeunes diplômés...) ? Personnels (Facebook...) ?

Votre objectif ? Rencontrer votre interlocuteur ! D'abord en virtuel... puis en REEL !

vendredi 22 juin 2012

Le chargé de recrutement comme première image de l'entreprise.




Le métier de chargé du recrutement s'apparente à un poste de commercial. De manière plus caricaturale, il s'agit de chasser les meilleurs, d’attirer les talents et de les intégrer de façon à ce qu’ils ne veuillent plus en partir. En ce sens, le recruteur doit laisser de côté les candidats qui ne l’intéressent pas. Celui-ci doit concentrer son énergie auprès des futurs collaborateurs en les intégrant, bien avant le premier entretien. Il s’agira donc de leur envoyer des goodies (stylos…) et une plaquette de présentation de l’entreprise avec les avantages concurrentiels et spécificités proposés.

Cette prise de position a ses limites. Tout d’abord, elle met de côté des compétences et des personnalités qui, si elles ne correspondent pas immédiatement, sont susceptibles d’évolution. En effet, avec la loi sur l’évolution professionnelle tout au long de la vie, chaque individualité améliore ses compétences et ses performances. Les compétences non retenues aujourd’hui, peuvent convenir demain ! 

Ensuite, le risque de la déception est énorme. Car, aborder les points faibles d’une structure, c’est avouer qu’elle n’est pas parfaite, qu’elle est perfectible, qu’elle est humaine. Il est donc primordial de mettre au clair les avantages et inconvénients du point de vue du poste, du métier, de l’environnement, de l’entreprise et du domaine. 

En ce sens, le chargé du recrutement ne doit pas se soucier que du recrutement. S’il est le premier vrai visage qu’un nouvel arrivant rencontre dans l’entreprise, il doit continuer à exister dans l’intégration dans l’organisation. Ainsi, il peut être intéressant que le recruteur suive son recrutement jusque dans l’intégration du collaborateur. 

Pour cela, il doit être l’instigateur du programme d’intégration au sein du service des Ressources Humaines. Il organisera les journées d’intégration et fera un débriefing sur le rapport d’étonnement. C’est dans cette optique que l’on peut considérer qu’il est un véritable développeur des ressources humaines. Etre le point d’ancrage de l’intégration d’un collaborateur, du point de vue de la Direction des Ressources Humaines, est un symbole que le Responsable du recrutement doit manier avec précaution en tant que communiquant à la fois interne et externe de l’entreprise. 

Ainsi, il faudra faire attention à la différence entre une intégration chronologique (premier jour, rapport d’étonnement…) et une intégration thématique (par métier, par service…). Autant la première sera l’œuvre du service Ressources Humaines, autant la seconde sera attribuée au manager. 

Crédit photo :  http://www.gratisography.com/