dimanche 29 juillet 2012

Un programme d'intégration ? Mais pour quoi faire ?

Lorsque j'ai commencé mon mémoire de Master 2 sur l'intégration des nouveaux collaborateurs, deux statistiques m'ont fait penser que je tenais là un sujet intéressant :
  • 65% des entreprises ne possèdent pas de programme d'intégration.
  • Un salarié sur deux avait pensé à ne pas continuer sa collaboration avec son entreprise au-delà de sa période d'essai.
Le double enjeu était donc à la fois de comprendre pourquoi les structures ne se dotaient pas de programme allant en ce sens et pourquoi les employés avaient-ils tendance à être si déçus par ceux qui les avaient recrutés. Si certaines problématiques ont déjà été abordées auparavant (voir mes articles des 22 juin 2012 et  22 juillet 2012), force est de constater que la place de la Direction est encore mal définie. En effet, on se rend compte que généralement, leur place n'est pas centrale ou, tout du moins, elle n'est pas l'instigatrice de ce programme. Car si la DRH le construit et qu'il n'est pas pleinement approuvé par la Direction, les conséquences risquent d'être à l'inverse du résultat escompté.

Les VALEURS. Quoi de mieux qu'un programme d'intégration pour inculquer les valeurs de l'entreprise. Le (la) Directeur(trice), le (la) Président(e) en seront les premiers messagers. Les managers ne devront cependant pas être en reste : étant au contact des collaborateurs au jour le jour, le message devra à la fois passer par le langage, mais également par le non-dit : sourire, posture, exemplarité... ce qui n'est pas toujours le cas. Effectivement, il ne pourra pas le blâmer pour ses erreurs, le collaborateur est NOUVEAU ! Il l'accompagnera dans sa prise de poste, il veillera que sa charge de travail ne soit pas trop importante sous peine de le démoraliser... bref, il devra être aux aguets pour que le nouvel intégré devienne un collaborateur à la fois fidèle et efficace.

Alors, est-on prêt à faire baisser les statistiques ? Quant à moi, je le suis !!!

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