dimanche 4 novembre 2012

Envisager les améliorations des conditions de travail et la rentabilité comme étant complémentaires

Guy Karnas, dans son étude sur la psychologie du travail, s’interroge :

Une idée dominante (…) est que les finalités d’amélioration de la condition du personnel (réduire la fatigue, la pénibilité du travail, améliorer la satisfaction à l’égard du travail, développer un sentiment de réalisation de soi au travail, etc.) et celles d’amélioration des performances (accroître l’efficacité, la productivité, la qualité, la rentabilité, la compétitivité, etc.) ne seraient pas contradictoires ; bien au contraire, il serait possible – et souhaitable – de les envisager comme complémentaires.[1]

Ce postulat semble déterminer l’évolution de la relation entre l’employeur et l’employé vers un contrat psychologique. En effet, il s’agit d’inscrire cette relation dans un échange entre contributions du salarié (efforts, temps, loyauté, savoirs, compétences et savoir être…) et rétributions de l’entreprise (salaire, sécurité, reconnaissance, évolutions personnelles et professionnelles…). Le but est que chaque partie ait une approche commune afin qu’elle puisse faire fonctionner ce cercle vertueux.

Or, la transformation de notre société a également modifié le contrat psychologique tel que nous le percevions auparavant. Nous sommes passés d’un engagement stable à un engagement fluctuant : ainsi, les contributions et les rétributions sont de plus en plus explicites parce que l’entreprise ne peut plus s’engager sur l’emploi « à vie », gage de l’accomplissement des besoins physiologiques et de sécurité, tels que définis par la pyramide de Maslow.



[1]        Psychologie du travail, Guy Karnas, Editions PUF, page 6.

mardi 23 octobre 2012

Ressources Humaines et Insertion Professionnelle : Deux mondes qui s'ignorent ?

Au cours de mes conversations, j'ai pu constater une chose intéressante : le monde des Ressources Humaines (et, en particulier, celui du recrutement) ignore celui de l'Insertion Professionnelle. Et réciproquement ! J'ai ainsi beaucoup entendu de personnes voulant faire évoluer leur carrière de l'un à l'autre, mais, tel le sparadrap de Capitaine Haddock, l'étiquette leur colle à la peau. Ainsi, un chargé de recrutement ne peut devenir conseiller emploi et un conseiller en insertion  ne peut évoluer vers un poste en recrutement.

Pourtant, les compétences se rapprochent :
  • Analyse des compétences, des connaissances et des qualités d'un candidat.
  • Adéquation entre les différents domaines de métiers dans lequel le candidat à évolué.
  • Mise en avant des compétences transversales qui apportera une plus-value au candidat.
  • Eventualité d'un besoin de formation pouvant permettre d'accéder au poste.
Une seule partie les différencie : Quand le conseiller à l'insertion va essayer de gommer les imperfections, le chargé de recrutement va essayer de les révéler !

Malheureusement, le rapprochement n'est pas prêt de se faire : les cabinets d'accompagnement des transitions professionnelles exigent que les conseillers qu'ils recrutent possèdent 3 ans d'expérience dans ce domaine. Certes, cette exigence est due au cahier des charges voulu par Pôle Emploi et dont ces cabinets sont des prestataires. Cela semble cependant dommageable face à l'expérience des RH et les connaissances qu'ils ont de l'entreprise et des processus de décisions.

De l'autre côté, les RH ont encore tendance à croire qu'un conseiller à l'insertion est trop "dans le social". En effet, il ne peut pas négliger l'aspect social, surtout s'il peut être bloquant face à l'emploi : Pas de permis de conduire, une mauvaise compréhension de la langue française (écrite ou orale), des problèmes de garde d'enfants... Il n'en reste pas moins que le conseiller à l'insertion professionnelle n'est pas un assistant social mais bien un conseiller à l'insertion PROFESSIONNELLE.

Or, le lien peut se faire dans la mesure où l'entreprise recherche des talents et dans la possibilité du cabinet d'en avoir ! Il est vrai que les chargés de relation avec les entreprises sont peu nombreux dans ces structures et, à l'inverse, les sociétés n'ont pas forcément le réflexe de les solliciter, d'autant plus qu'il s'agit d'une relation gagnant-gagnant. Effectivement, d'un côté, le recrutement est gratuit, puisque le cabinet d'accompagnement propose des candidats motivés et préparés. De l'autre, l'entreprise, en recrutant, permet de nouer des liens qui seront à la fois locaux et personnalisés, tout cela au profit des demandeurs d'emploi.

Alors, insertion professionnelle et recrutement, même combat ?

dimanche 2 septembre 2012

Quid de l'avenir des réseaux sociaux professionnels ?

Ma première réaction, quand j'ai découvert Viadeo a été : "C'est quoi ce truc ?!". Mettre des personnes en relation afin qu'ils puissent échanger professionnellement, c'était à la fois novateur et déroutant, dans la mesure où la question qui se posait était la suivante : "Mais pour quoi faire ?". En effet, une fois la distinction faite entre les jobboards et les réseaux sociaux professionnels, tout était clair : les jobboards participent au recrutement, les réseaux sociaux à l'échange entre professionnels.

Sauf que les réseaux sociaux ont de plus en plus tendance à devenir des jobboards et inversement. Et là, mon esprit s'égare : Où dois-je aller ? Vers l'un ou vers l'autre ? Effectivement, si des sites comme Viadeo proposent des offres d'emploi, les jobboards ont cette attitude de plus en plus nette de faire réagir les membres inscrits.

Face à cette complexité, deux possibilités :
  • Considérer la partie "jobboard" d'un site comme une façon de mettre en relation directe entre une entreprise et son futur collaborateur via une annonce. Sur le court terme, c'est ce qu'il y a de plus efficace, même si le nombre de candidats risque d'être élevé.
  • Considérer la partie "réseau" d'un site comme un lieu d'échange et de convivialité dans la reconnaissance de chacun (entreprise comme collaborateur) en tant que professionnel. Cette approche est plus efficace sur le moyen-long terme dans la mesure où la qualité du message est privilégiée.
Je rappelle tout de même que ces deux possibilités peuvent être utilisées en même temps, en particulier pour les demandeurs d'emploi. Cependant, pour en revenir aux réseaux sociaux à proprement parler, on se rend compte de leur évolution : Facebook qui devient de plus en plus professionnel, idem pour Twitter et surtout leur "jobboardisation" (si je puis me permettre ce terme...).

En tout cas, les réseaux sociaux professionnels généralistes doivent commencer à se faire du soucis : après la professionnalisation des réseaux sociaux personnels (Pinterest s'y est mis aussi, pour preuve la recherche d'un stagiaire en community management par Disney), c'est la sectorisation des métiers qui interroge. Ainsi, voici un petit tour d'horizon à découvrir (si vous en avez d'autres, n'hésitez pas à me le faire savoir !) :
  • Banquio, pour le secteur bancaire.
  • Kitchen Connect pour la restauration.
  • Rezotour+ pour le tourisme, les loisirs et la culture.
  • Digikaa pour les professionnels du digital.
  • ...

dimanche 19 août 2012

Cabinets de recrutement : Vers un processus global du recrutement

Les cabinets de recrutement jouent aujourd'hui leur survie. Spécialisés hier dans la recherche du profil idoine, ils ont peu à peu été rattrapés par la multiplication des moyens mis à disposition par les nouvelles technologies. Ainsi, chaque DRH ou gérant d'une société peut s'improviser "recruteur" et trouver le collaborateur qui saura apporter une plus-value.

Bon d'accord ! Mes propos sont un peu exagérés et je l'entends bien. Cependant, regardons les choses de plus près : alors que les agences d'intérim peuvent effectuer des recrutements en CDI, que certains sites mettent en avant la cooptation ou que, la crise aidant, le nombre d'affaires chute, il faut avouer que le modèle qui existait jusque là doit changer !

Pour cela, les cabinets doivent proposer des solutions globales : il ne s'agit plus de suggérer un profil avec ses compétences. Il faudrait également analyser les valeurs de l'entreprise, ses avantages concurrentiels ainsi que ses faiblesses, ses relations avec son environnement (clients, fournisseurs, son rôle dans le territoire où il est implanté...). Et de voir si le futur collaborateur correspond à ces attentes ! En étant proches des structures qu'ils accompagnent, les cabinets apportent une nouvelle expertise dans la mesure où les consultants prennent la mesure de l'enjeu lié au recrutement : il ne s'agit pas simplement de placer la meilleure personne au bon endroit, il faut également qu'elle soit en phase avec les valeurs de l'entreprise, qu'elle s'y sente bien et qu'elle ait envie d'y rester !

A une époque où les talents monnayent leurs compétences, les structures devront répondre par le biais d'une intégration et d'une fidélisation du futur collaborateur. Et là aussi, les consultants des cabinets en recrutement auront un rôle à jouer !

lundi 13 août 2012

Recruteurs : Répondez à vos candidats !

Il s'avère que beaucoup de candidats que je rencontre dans le cadre de mes fonctions actuelles me font part de leur ras-le-bol du manque de considération des recruteurs vis-à-vis de leurs candidatures. Entre le temps passé à répondre à une offre ou à écrire une candidature spontanée, le demandeur d'emploi a de quoi être lassé d'attendre d'hypothétiques réponses qui ne viennent pas. Et là, les anecdotes sont parfois intéressantes à raconter... Imaginez que pour 100 candidatures spontanées, 1 seule réponse revient, la plupart du temps négative !

Cependant, quelle image donne cette entreprise qui se donne la peine de répondre ? Certes, me direz-vous, la grande majorité des lettres sont des courriers types qui n'ont d'humain que le fait d'avoir été envoyées. Néanmoins, elles ont le mérite de :
  • Ne pas laisser de faux espoirs quant à l'incertitude d'une éventuelle réponse positive.
  • Montrer une image sérieuse de l'entreprise qui s'occupe de répondre à toutes les candidatures.
  • Laisser une porte ouverte si le candidat devient intéressant, de par son évolution professionnelle : qui nous dit qu'un candidat inintéressant aujourd'hui ne sera pas une compétence clef demain ?
Les DRH ont de plus en plus cette volonté de considérer ces candidats comme des clients : clients parce qu'ils "sont fans" de la marque à laquelle ils postulent et qu'il ne faut pas les décevoir. Mais, répondre à un candidat ne doit pas être une démarche marketing. Elle doit d'abord être une démarche HUMAINE !

dimanche 29 juillet 2012

Un programme d'intégration ? Mais pour quoi faire ?

Lorsque j'ai commencé mon mémoire de Master 2 sur l'intégration des nouveaux collaborateurs, deux statistiques m'ont fait penser que je tenais là un sujet intéressant :
  • 65% des entreprises ne possèdent pas de programme d'intégration.
  • Un salarié sur deux avait pensé à ne pas continuer sa collaboration avec son entreprise au-delà de sa période d'essai.
Le double enjeu était donc à la fois de comprendre pourquoi les structures ne se dotaient pas de programme allant en ce sens et pourquoi les employés avaient-ils tendance à être si déçus par ceux qui les avaient recrutés. Si certaines problématiques ont déjà été abordées auparavant (voir mes articles des 22 juin 2012 et  22 juillet 2012), force est de constater que la place de la Direction est encore mal définie. En effet, on se rend compte que généralement, leur place n'est pas centrale ou, tout du moins, elle n'est pas l'instigatrice de ce programme. Car si la DRH le construit et qu'il n'est pas pleinement approuvé par la Direction, les conséquences risquent d'être à l'inverse du résultat escompté.

Les VALEURS. Quoi de mieux qu'un programme d'intégration pour inculquer les valeurs de l'entreprise. Le (la) Directeur(trice), le (la) Président(e) en seront les premiers messagers. Les managers ne devront cependant pas être en reste : étant au contact des collaborateurs au jour le jour, le message devra à la fois passer par le langage, mais également par le non-dit : sourire, posture, exemplarité... ce qui n'est pas toujours le cas. Effectivement, il ne pourra pas le blâmer pour ses erreurs, le collaborateur est NOUVEAU ! Il l'accompagnera dans sa prise de poste, il veillera que sa charge de travail ne soit pas trop importante sous peine de le démoraliser... bref, il devra être aux aguets pour que le nouvel intégré devienne un collaborateur à la fois fidèle et efficace.

Alors, est-on prêt à faire baisser les statistiques ? Quant à moi, je le suis !!!

dimanche 22 juillet 2012

Du contrat de travail au contrat psychologique

Beaucoup d'entreprises ont tendance à survendre les postes qu'ils proposent : contexte idéal, entreprise leader dans son secteur, possibilités d'évolution de carrières... Et là, c'est le drame ! Mais personne n'en parle... ou presque ! J'avais lu une étude affirmant que près de 50% des nouveaux collaborateurs pensent à partir durant leur période d'essai ! Mais combien franchissent réellement le pas ?

Cette notion du contrat psychologique apporte une dimension nouvelle à la relation entre un collaborateur et son entreprise. Il s'agit à la fois de vendre le poste proposé, mais également de lui en donner les inconvénients et les problématiques rencontrées. Car le futur salarié doit s'engager en connaissance de cause ! En outre, le représentant de la structure doit également être exemplaire dans son lien naissant avec le collaborateur afin qu'il puisse, en retour, démontrer sa motivation à avoir choisi cette entreprise plutôt qu'une autre !

Le contrat de travail contractualise la relation entre employeur et employé. Le contrat psychologique construit la relation entre le collaborateur et les différents rouages de l'entreprise. Que peut-on dire d'un manager qui n'est pas accueillant le premier jour ? D'un chargé de recrutement qui arrive avec deux heures de retard pour un entretien ? Il faut le croire : la relation est bien mal engagée !

On le sait : l'entreprise idéale n'existe pas ! Tout comme le candidat idéal non plus d'ailleurs ! Cependant, la rencontre idéale peut exister dans la mesure où la relation est cadrée. Par un contrat, certes ! Mais aussi par un contrat psychologique où l'honnêteté et l'exemplarité des représentants de  l'entreprise sera à la mesure de la motivation et de l'adaptabilité future du collaborateur.

dimanche 15 juillet 2012

La reconversion : Une opportunité pour les entreprises ?

Lors de ma dernière formation, j'ai eu l'occasion de rencontrer, comme moi, des reconvertis. Ces personnes avaient déjà un métier (vendeurs, formateurs, publicitaires, financiers...) : c'était des convertis. Et là, ils changent : ils deviennent des "reconvertis". Pas évident, d'autant plus que les compétences du nouveau métier ne sont plus les mêmes que l'ancien...

Les entreprises ont du mal avec les reconvertis : ayant une fâcheuse tendance à mettre des étiquettes partout, il peut être encore difficile de comprendre le changement. Car prendre des virages dans une carrière professionnelle est dangereux et les sorties de route sont peu excusées. Quelques chargés de recrutement fonctionnent encore sur ce modèle-là. Heureusement, les textes de loi consacrant l'employabilité du salarié, autant dans l'entreprise qu'en dehors, ont changé les mentalités.

Toutefois, les candidats doivent eux aussi mettre en avant les différentes expériences qu'ils ont déjà accumulées. Ces compétences "transversales" sont un sésame vers de nouvelles fonctions avec lesquelles ils pourront accéder à l'accomplissement de leur reconversion. Or, là aussi, les candidats ont du travail à fournir... Effectivement, il faut savoir analyser ses propres compétences et les mettre en cohérence avec d'éventuelles futures afin d'avoir une visibilité en tant qu'expert dans le domaine souhaité. Ce travail sur soi-même n'est pas chose aisée et, bien souvent, un accompagnateur externe sera une aide non négligeable.

On constate de plus en plus que la reconversion s'effectue entre 30 et 45 ans. Bien souvent, les salariés ont déjà une expérience professionnelle et la reconversion est un nouveau choix de vie : professionnel certes, mais également personnel, car correspondant à des valeurs qui changent avec l'âge ou l'évolution familiale. Il me semble que la reconversion ne sera une opportunité pour les entreprises que dans la mesure où celle-ci saura analyser ces compétences transversales et marquer l'avantage concurrentiel de ce candidat par rapport à un autre qui aurait eu une trajectoire linéaire. Car, si son adaptabilité à un nouveau poste est déjà, en soi, une qualité non négligeable, il pourra également amener un point de vue différent dans l'approche des solutions qu'il proposera.

lundi 9 juillet 2012

Le savoir être plus important que le savoir faire ?

Je me suis toujours interrogé sur les techniques de recrutement utilisées avant les années 1980. Pour une grande majorité des postes, on apprenait "sur le tas". Autrement dit, on peut supposer que le recrutement se faisait en tenant compte de la motivation du salarié à entrer dans l'entreprise et à s'y intégrer. L'allongement des études et la professionnalisation des métiers ont changé la donne : on demande maintenant aux futurs collaborateurs d'avoir des connaissances, mais également des compétences.

Or, les jeunes qui entrent dans la vie active ont du mal à lier les deux : si les connaissances sont présentes, les compétences ne sont pas encore totalement acquises. D'ailleurs, nombre d'offres d'emploi demandent entre trois et x années d'expérience, mettant de fait les nouveaux diplômés (j'inclue ainsi les personnes en reconversion dans le lot) dans une situation peu enviable.

Dès lors, peut-on envisager que le savoir-faire soit plus important que le savoir-être ? Certains articles tentent de le démontrer : si les différentes générations arrivent à cohabiter, alors les compétences seront le premier critère de sélection. Seulement voilà ! Les générations ont du mal à cohabiter et les recruteurs doivent imaginer des valeurs communes (celles de l'entreprise) afin de les faire correspondre à celles de chaque collaborateur.

J'ai eu la chance de rencontrer des personnages qui n'attachaient pas forcément beaucoup d'importance à mes compétences. Ils étaient plus attirés par ma bonne humeur, ma volonté de réussir et mon implication dans les diverses discussions que j'ai pu avoir avec eux. Certes, la loi construisant un parcours professionnel tout au long de la vie et permettant l'employabilité du salarié a modifié le comportement des DRH qui ont de plus en plus tendance à fidéliser les personnes qui auront adhéré au projet de développement de la structure. Il n'en reste pas moins que les compétences viendront si l'esprit du groupe est en adéquation avec celui du collaborateur.

Une bonne nouvelle pour ceux qui pensent que leur personnalité peut leur faire acquérir de nouvelles compétences !

lundi 2 juillet 2012

Recruter mais comment ?...une affaire de valeurs pour fidéliser



Encore plus aujourd’hui, la gestion paradoxale des Ressources Humaines en entreprise est à son paroxysme en portant un regard sur le recrutement. En équilibre instable entre la gestion humaine et l’économie, la professionnalisation du recrutement devient plus que jamais un enjeu de compétitivité et de marketing RH.
De l’identification des besoins en compétences jusqu’à l’intégration, le recruteur tend à rationaliser davantage ses méthodes de sélection afin d’affiner ses besoins face aux réalités du marché, tout en souhaitant véhiculer une image positive de l’entreprise. A première vue, toute entreprise semble être capable de relever ce défi. Mais quels sont vraiment les moyens utilisés par ces dernières ?

Selon le secteur d’activité (plus ou moins sous-tension), la taille de la structure, son degré de maturité et ses valeurs culturelles, le recrutement devient polymorphe autant par ses moyens d’action que par sa dénomination : Responsable Recrutement et Formation, Consultante en Recrutement, Responsable de Recrutement, Responsable Développement des Hommes, Responsable de gestion des carrières et des mobilités,… (et que nous nous y perdons parfois dans ces multiples dénominations !).
Les entreprises privilégient plus ou moins certains outils de sélection, réseaux de diffusion, acteurs et parties-prenantes au recrutement selon leur mode d’organisation et leurs stratégies (réseaux sociaux, sous-traitance, tests de recrutement, méthodes par simulation, cooptation..). Cette diversité nous montre que le recrutement est loin d’être une science exacte, unique selon le secteur public, parapublic, et privé dans lequel il s’inscrit.

Une théorie apporte certains éléments de compréhension à ces pratiques (cf : la théorie des « Marchés internes » de P.B. Doeringer et M.J. Piore, pour les économistes)
Selon ces auteurs, un « Marché interne » contrôle la gestion du recrutement et des mobilités. C’est « une unité administrative à l’intérieur de laquelle la rémunération et l’affectation du travail sont déterminées par un ensemble de règles et de procédures administratives ». C'est-à-dire que ce type de marché fonctionne sur la base de règles établies par l’entreprise elle-même au regard de ses propres besoins. Les individus développent des compétences en réalisant leur travail à l’aide des méthodes, outils et technologies produits par l’entreprise. Cette acquisition se fait de manière formelle par le biais de la formation professionnelle par exemple, mais aussi informelle, lorsqu’il s’agit « d’apprentissage sur le tas ». Ces dernières compétences sont primordiales pour l’entreprise car elles lui sont spécifiques et ne se retrouvent pas naturellement sur le Marché du travail. Leur développement nécessite donc un investissement dont la rentabilité passe par la fidélisation des personnes qui les détiennent. L’entreprise crée ainsi un Marché du travail qui lui est propre et qui concerne uniquement sa population salariale. La spécificité des règles de fonctionnement de ce « Marché interne » favorise le développement du sentiment d’appartenance à un groupe.

Afin de retenir ses candidats, l’entreprise doit en plus de ses moyens de sélection prouver qu’elle a plus à offrir que le Marché du travail, telle peut être le tempérament commercial du recruteur....On y regardant de plus près, les pratiques de recrutements et de mobilités sont alors totalement intégrées à la culture d’entreprise.

Barbara S.

samedi 30 juin 2012

De la visibilité des entreprises sur les réseaux sociaux

Les grandes entreprises ont toujours eu tendance à être des précurseurs en matière de communication. Ainsi, des structures comme EDF ont mis en place une application recrutement pour Iphone, l'Armée de terre est très présente sur Facebook et les Tweets pleuvent pour des entreprises comme Disney, BNP, Société Générale, Crédit Agricole, Deloitte, Club Med ou la SNCF.

Mais quid de plus petites structures ? Certains vous diront qu'il n'est pas nécessaire d'y accorder une trop grosse importance. Il me semble, au contraire, que cette visibilité est intéressante pour trois types de raison :
  • Tout d'abord, pour votre visibilité interne. En effet, il est toujours motivant de montrer que son entreprise est capable d'évoluer sur les réseaux sociaux et de mettre en avant une image positive, encourageant l'intégration et la fidélisation.
  • Ensuite, pour une visibilité extérieure immédiate. L'entreprise n'est pas qu'une structure interne : elle partage son activité avec son environnement immédiat et peut l'impacter de manière irrémédiable. De ce point de vue, les sociétés qui ont proposé des plans sociaux dans des régions peu riches en emploi ont vue leur côte de popularité baisser de manière significative.
  • Enfin, dans une visibilité à plus long terme. Ainsi, afin d'augmenter le business, l'implication de vos collaborateurs sur les réseaux sociaux permettra d'élaborer des opportunités plus larges. Internet étant un regard sur le monde à travers un clic de souris, il devient facile (à partir du moment où les fondations de votre message sont claires), à moindre frais, de proposer vos produits ou vos services.
Nous avons vu à quel point la visibilité sur les réseaux sociaux des candidats était devenue indispensable. Les entreprises (et ce quelle que soit leur taille) vont-elles passer à côté de cette opportunité ?

dimanche 24 juin 2012

Les candidats doivent-ils être visibles sur les réseaux sociaux ?

Tout d'abord, avant de répondre à cette question qui paraît évidente, laissez-moi faire un petit tour d'internet. D'un côté, on retrouve les jobboards dont les plus connus se nomment Monster, Keljob, Cadremploi ou, plus simplement l'APEC et Pôle Emploi, dans leur version web. D'un autre côté, de manière plus subtile, se trouvent les réseaux sociaux que l'on peut diviser en deux catégories : les personnels, comme Facebook, et les professionnels comme Viadeo ou Linkedin. 

Bien évidemment, il en existe d'autres (cela fera partie d'un futur post...), mais le fait de les subdiviser en deux axes distincts nous permettra d'adopter une stratégie selon nos aspirations. En effet, si les jobboards sont un lien direct avec le recruteur qui cherche des compétences spécifiques, les réseaux sociaux laissent une part importante à la discussion et à la visibilité de notre expertise.

Or, tout le monde n'est pas forcément à l'aise avec l'écriture : vouloir mettre en avant notre e-réputation peut avoir des conséquences qu'on ne soupçonne pas (et certains personnages publics qui twittent ne me contrediront pas...). En outre, le message doit également être réfléchi : à trop vouloir écrire sur tout, on risque de n'être spécialiste de rien.

La recherche d'emploi est devenue une véritable gageure ! Le candidat ne peut se permettre de ne pas être visible et sa visibilité doit être pensée comme une maison : avec des fondations solides (son parcours de vie, sa personnalité, le message d'expert à faire passer) et une évolution dans la construction (poser les bases de son message et les nourrir de ses lectures et de ses réflexions). Ainsi, afin de ne pas gâcher votre réputation sur le web, il faudra d'abord analyser votre stratégie :

  • Quelle est mon expertise ? En quoi mon message va intéresser mon interlocuteur ?
  • Quels réseaux sociaux utiliser ? Généralistes (Viadeo, Linkedin...) ? Spécialisés (Banquio pour les métiers bancaires, Yupeek pour les jeunes diplômés...) ? Personnels (Facebook...) ?

Votre objectif ? Rencontrer votre interlocuteur ! D'abord en virtuel... puis en REEL !

vendredi 22 juin 2012

Le chargé de recrutement comme première image de l'entreprise.




Le métier de chargé du recrutement s'apparente à un poste de commercial. De manière plus caricaturale, il s'agit de chasser les meilleurs, d’attirer les talents et de les intégrer de façon à ce qu’ils ne veuillent plus en partir. En ce sens, le recruteur doit laisser de côté les candidats qui ne l’intéressent pas. Celui-ci doit concentrer son énergie auprès des futurs collaborateurs en les intégrant, bien avant le premier entretien. Il s’agira donc de leur envoyer des goodies (stylos…) et une plaquette de présentation de l’entreprise avec les avantages concurrentiels et spécificités proposés.

Cette prise de position a ses limites. Tout d’abord, elle met de côté des compétences et des personnalités qui, si elles ne correspondent pas immédiatement, sont susceptibles d’évolution. En effet, avec la loi sur l’évolution professionnelle tout au long de la vie, chaque individualité améliore ses compétences et ses performances. Les compétences non retenues aujourd’hui, peuvent convenir demain ! 

Ensuite, le risque de la déception est énorme. Car, aborder les points faibles d’une structure, c’est avouer qu’elle n’est pas parfaite, qu’elle est perfectible, qu’elle est humaine. Il est donc primordial de mettre au clair les avantages et inconvénients du point de vue du poste, du métier, de l’environnement, de l’entreprise et du domaine. 

En ce sens, le chargé du recrutement ne doit pas se soucier que du recrutement. S’il est le premier vrai visage qu’un nouvel arrivant rencontre dans l’entreprise, il doit continuer à exister dans l’intégration dans l’organisation. Ainsi, il peut être intéressant que le recruteur suive son recrutement jusque dans l’intégration du collaborateur. 

Pour cela, il doit être l’instigateur du programme d’intégration au sein du service des Ressources Humaines. Il organisera les journées d’intégration et fera un débriefing sur le rapport d’étonnement. C’est dans cette optique que l’on peut considérer qu’il est un véritable développeur des ressources humaines. Etre le point d’ancrage de l’intégration d’un collaborateur, du point de vue de la Direction des Ressources Humaines, est un symbole que le Responsable du recrutement doit manier avec précaution en tant que communiquant à la fois interne et externe de l’entreprise. 

Ainsi, il faudra faire attention à la différence entre une intégration chronologique (premier jour, rapport d’étonnement…) et une intégration thématique (par métier, par service…). Autant la première sera l’œuvre du service Ressources Humaines, autant la seconde sera attribuée au manager. 

Crédit photo :  http://www.gratisography.com/